Årsredovisning 2024

Utbildning och kompetensutveckling 1
2024
Kvinnor Män Övriga Summa
Andel anställda och (eller) 
icke-anställda som deltog i 
 re
gelbundna utvärderingar 
av prestation och karriär -
ut
veckling (%)
40,90 36,90 5,00 38,32
Genomsnittligt antal utbildnings -
timmar per anställd och (eller) 
icke-anställd
2
3,35 4,01 9,74 3,79
1.  Omfattar inte data om anställda och arbetstagare i den egna arbetskraften som inte 
är
 anställda och arbetar i Tyskland.
2.  Ot
illräcklig data eftersom vårt utbildningssystem inte omfattar arbetsplatsförlagd 
utbildning, som står för ett stort antal timmar i vår organisation, och hittills har vår 
lärandeplattform endast lanserats för omkring 30 procent av anställda.
Klagomål
2024
Antal klagomål som lämnats in via kanaler där medarbetare 
i den egna arbetskraften kan ta upp problem 1
2 264
1.  1 238 ärenden loggades genom speak up, och 1 026 ärenden rapporterades via andra 
k
analer (till exempel genom personlig kontakt, e-post). 
Arbetstagare i värdekedjan 
Vi är medvetna om att vi har ett ansvar att säkerställa att personer som 
 ar
betar i vår värde  ke
dja behandlas lika, med respekt och värdighet. Som ett 
globalt företag påverkar vi miljontals människors liv och välbefinnande i vår 
uppströms- och nedströmsvärdekedja. Orättvis behandling av arbetstagare 
i värdekedjan kan bli en risk för vår verksamhet, och vårt åtagande att respek -
tera deras mänskliga rättigheter är därför en centralt del i vår företagskultur 
samt i våra globala policies och rutiner.  
Strategi och styrning 
Vår affärsverksamhet kan påverka arbetstagare i värdekedjan på olika sätt 
beroende på i vilken del av värdekedjan de arbetar i. I vår värdekedja ingår 
arbetstagare som är anställda hos våra direkta leverantörer inom tillverkning 
av våra produkter och arbetstagare hos indirekta leverantörer inom tillverk -
ning och bearbetning av tyger och garnproduktion samt inom utvinning 
och bearbetning av råvaror. I vår värdekedja ingår även arbetstagare inom 
transport
 ind
ustri och tredjepartslogistik, tillfälligt anställda inom lager -
ve
rksamhet, arbetstagare inom bygg och anläggning samt fastighets -
fö
rvaltning, hyresvärdar och arbetstagare som arbetar med produktion av 
våra icke-kommer  si
ella varor. I vår uppströmsvärdekedja ingår dessutom 
arbetstagare inom insamling, sortering, återvinning och bortskaffande av 
kläder och textilier. Vår ambition är att respektera de mänskliga rättigheterna 
för alla människor i hela vår värdekedja och säkerställa en säker arbetsplats 
för alla. För det ändamålet har vi etablerat en robust due diligence-process 
för mänskliga rättigheter samt olika klagomålsmekanismer. Att öka med
-
vet
enheten om arbetsvillkoren i vår värdekedja och säkerställa att arbets -
ta
gares mänskliga rättigheter respekteras är centralt för vår kultur och 
 vä
rderingar och utgör en del av vår affärsidé – att leverera mode och kvalitet 
till bästa pris på ett hållbart sätt. 
Identifiering och hantering av väsentliga hållbarhetsfrågor
H&M-gruppen tillämpar ett riskbaserat tillvägagångssätt för hanteringen av 
rättigheter och välbefinnande för arbetstagare i värdekedjan och genomför 
regelbundet due diligence för mänskliga rättigheter för att identifiera poten -
tiella negativa konsekvenser för människor. Läs mer om vår bedömning av 
framträdande människorättsfrågor och due diligence-processen för mänsk -
liga rättigheter på sidorna 91–93.
Vi är medvetna om vårt ansvar att åtgärda eventuella negativa konse
-
kv
enser för människor och arbetstagare i värdekedjan som har anknytning 
till H&M-gruppens affärsverksamhet. Därför har vi fastställt en tydligt 
 def
inierad process för att hantera bekräftade fall av överträdelser och 
 sä
kerställa gottgörelse. 
H&M-gruppen har kontinuerligt kontakt med berörda intressenter, däri -
bland arbetstagare i värdekedjan, som en del av vår due diligence-process. 
På de flesta av våra inköpsmarknader har vi team på plats för att utvärdera 
påverkan på mänskliga rättigheter och samarbeta med rättighetsinnehavare 
eller deras företrädare. Genom vårt globala ramavtal med IF Metall och 
 Ind
ustriALL Global Union samråder vi med globala fackföreningar och deras 
lokala förbund för att identifiera och bedöma risker, samarbeta om åtgärds -
planer och i vissa fall tillhandahålla gottgörelse. Vi samarbetar också med 
ILO:s Better Work kring landsspecifika initiativ i Bangladesh, Kambodja 
 (B
etter Factories Cambodia), Indonesien, Pakistan och Vietnam. Programmen 
omfattar bedömningar, utbildning, opinionsbildning och forskning för att 
ändra policies, attityder och beteenden. Vi har samarbeten med flera organi -
sationer, däribland International Organization for Migration, Mekong Club 
och Centre for Child Rights and Business, som vägleder oss i att identifiera, 
åtgärda och mildra barn- och tvångsarbete i vår värdekedja. Vi håller också 
regelbundna samråd med relevanta lokala och globala intressenter som civil -
samhällesorganisationer, leverantörer, forskare, branschkollegor och fack -
föreningar.
Policies och rutiner
H&M-gruppens åtagande att respektera de mänskliga rättigheterna för 
arbetstagare i värdekedjan framgår av vår policy för mänskliga rättigheter 
som gäller för alla enheter inom H&M-gruppen samt våra affärspartners. 
Policyn beskriver vår strategi för att säkerställa en 
 rä
ttvis och likvärdig 
behandling för alla arbetstagare. Vår policy för ansvarsfullt företagande 
beskriver vår due diligence-
 pr
ocess avseende hållbarhet.
H&M-gruppen följer nationella lagar och respekterar internationellt 
erkända mänskliga rättigheter var vi än är verksamma. Vår policy för mänsk -
liga rättigheter är i linje med internationellt erkända instrument som FN:s 
 väg
ledande principer för företag och mänskliga rättigheter, OECD:s riktlinjer 
Följande framträdande människorättsfrågor har legat 
till grund för väsentlighetsanalysen som är kopplad till 
 ar
betstagare i värdekedjan:
• Hä
lsa, säkerhet och välbefinnande 
• Tv
ångsarbete
• Ba
rnarbete 
• Fö
reningsfrihet och kollektiva förhandlingar 
• Er
sättning och förmåner
• So
cial trygghet och skydd
• Di
skriminering och likabehandling
för multinationella företag, FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna 
och ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter i arbets
-
li
vet. Utöver det tar H&M-gruppens hållbarhetsåtagande också upp tvångs -
ar
bete, barnarbete, hälsa och säkerhet, diskriminering, föreningsfrihet och 
kollektiva förhandlingar, löner och ersättningar, transparens och samarbete.
Våra policies åtföljs av ämnesspecifika riktlinjer och krav som tydligt anger 
de grundläggande principerna, processerna och verktygen för att följa våra 
policies och uppfylla våra mål. Dessa riktlinjer omfattar våra rutiner för ärende
-
han
tering (case handling procedure), ärendehantering rörande barnarbete 
(child labour case handling procedure), könsrelaterat våld och trakasserier 
(GBVH procedure), ansvarsfull rekrytering av migrantarbetare (procedure 
on responsible recruitment of migrant workers), hemarbetare (home worker 
procedure), fängelsearbete (prison labour procedure), åtgärdsförfarande 
(remediation procedure), silikosfall (silicosis procedure), riktlinjer för hälsa 
och säkerhet (health and safety guidelines) samt vår process för ansvarsfulla 
inköp av råmaterial (procedure on responsible raw material sourcing).
Vi rapporterar också i linje med regulatoriska ramverk som exempelvis 
Modern Slavery Act i Storbritannien och Australien, Fighting Against Forced 
Labour and Child Labour in Supply Chains Act i Kanada, den tyska lagen om 
tillbörlig aktsamhet i leveranskedjan (LKSG), Transparency in Supply Chains 
Act i Kalifornien samt Åpenhetsloven i Norge. 
Våra policies och rutiner finns tillgängliga på hmgroup.com  och i 
leverantörs
 po
rtalen för alla våra affärspartners. Läs mer om H&M-gruppens 
policies och åtaganden på sid 108.
Klagomålsmekanism
Visselblåsarplattformen speak up är tillgänglig för alla som arbetar i en 
affärspartners verksamhet, inklusive dotterbolag, underleverantörer och 
andra relevanta intressenter, och ger möjlighet att anonymt anmäla miss
-
ta
nkar om missförhållanden. Läs mer om vår speak up-kanal på sid 105. 
Vi tolererar inte vedergällning mot någon som har rapporterat misstänkta 
oegentligheter i god tro. Detta anges uttryckligen i vår speak up-riktlinje, 
som också beskriver hur kontroller mot eventuell vedergällning ska utföras.
Enligt H&M-gruppens hållbarhetsåtagande förbinder sig alla affärs
-
pa
rtners att tillhandahålla en klagomålsmekanism för sina anställda, där de 
kan anmäla misstankar utan risk för repressalier. Vi förväntar oss att våra 
partners hanterar klagomål kopplade till mänskliga rättigheter, arbetsrätt 
och miljöpåverkan. De ska även i nära dialog med de drabbade åtgärda eller 
kompensera skador på människor eller miljön som de har orsakat, bidragit till 
eller har en direkt koppling till. För direkta leverantörer inom produktion följer 
vi upp förekomsten av klagomålsmekanismer genom Facility Social Labour 
Module (FSLM), fabriksresultatdata och en undersökning om påverkan 
på arbetsmarknadsrelationer enligt UNGP samt på arbetstagare. Detta 
är en årlig bedömning som tar hänsyn till FSLM, resultatdata, en enkät för 
 ledningen samt en undersökning av arbetstagarnas röster.  Sy ftet är att 
utvärdera klagomålsmekanismernas effektivitet i linje med UNGP-ramverket 
för effektiva klagomålsmekanismer. Samtliga dessa, inklusive ärendeloggar, 
 lo
ggas på vår plattform STEP (sustainable tracking & evaluation platform) 
för att följa upp rapporterade frågor och övervaka om de blir lösta. Resul  ta
ten 
kompletteras av andra källor, eftersom vi också är medvetna om att arbets -
tag
arna kan ha blivit tillsagda att svara på ett visst sätt i under  sö
kningen. 
Uppgifter om anställda 1 
20242
Kvinnor Män
Ej tillämpbar/
övriga 3 Summa
Antal anställda 101 139 31 923 5 504 138 566
Antal fast anställda 78 405 25 959 3 364 107 728
Antal tillfälligt 
anställda
22 676 5 928 2 140 30 744
Antal heltidsanställda 44 070 17 674 1 398 63 142
Antal deltidsanställda 57 069 14 249 4 106 75 424
1.  För 94 anställda anges typen av anställning (fast anställd/tillfälligt anställd) som 
”
okänd”. Av dessa är 58 kvinnor och 36 män. Dessa 94 personer ingår i siffrorna för 
 he
ltids-/ deltidsanställda, men inte för fast/tillfälligt anställda.
2. To
talt antal anställda per 30 november 2024.
3. Up
pgifterna är globalt aggregerade från våra marknader baserat på olika juridiska 
krav och system. Den här kategorin sammanfattar kollegor för vilka könsdata inte är 
 ti
llgängliga på grund av juridiska eller tekniska skäl, samt kollegor med ett registrerat 
annat kön i enlighet med relevant lokal lagstiftning på tillämpliga marknader. Vi fort -
sä
tter vårt arbete med att ytterligare förbättra våra system för global dataaggregering 
och med den datakvaliteten och omfattningen.
Uppgifter om anställda – antal arbetstagare per land
Antal anställda efter land  
(där vi har mer än 10% av antalet anställda) 20241
Tyskland 16 164
USA 14 847
Sverige 10 690
Övriga länder 96 865
1. Totalt antal anställda per 30 november 2024.
Uppgifter om arbetstagare i den egna arbetskraften  
som inte är anställda 
2024
Totalt antal icke-anställda inom den egna arbetskraften 9 885
Uppgifter om anställda – personalomsättning 1
2024
Personalomsättning (antal) 52 063
Andel personalomsättning, % 38
1. Vår personalomsättning inkluderar alla kontrakt som har avslutats frivilligt av anställda 
(
inklusive temporära kontrakt som avslutats på grund av kontraktstiden löpt ut). Efter -
som en stor del av vår totala arbetsstyrka finns i våra butiker där många kontrakt är 
 te
mporära, kommer H&M-gruppens totalsiffror att återspegla det.
Kollektivförhandlingarnas omfattning och social dialog 
Indikator 2024 2023
Andel av alla anställda som omfattas av 
 kol
lektivavtal/facklig representation, %
49,75 44,60
Mångfald och inkludering 1
2024
Antal anställda under 30 år 69 065
Antal anställda mellan 30 och 50 år 58 286
Antal anställda över 50 år 11 209
Andel anställda under 30 år (%) 50
Andel anställda mellan  
30 och 50 år (%)
42
Andel anställda över 50 år (%) 8
1. 6 anställda har redovisats som okända (ingen uppgift) och visas inte i tabellen ovan.
96 97
< <Innehåll Hållbarhe tsrapport/Samhällsansvar /Den egna arbetskraften

===== SIDA 51 =====

Vi har även en detaljerad riktlinje för klagomålsmekanismer för leverantörs -
fa
briker i första ledet. Därtill finns specifika klagomålskanaler i vissa av de 
marknader där vi är verksamma:
• Ge
nom vårt globala ramavtal med IndustriALL Global Union och IF Metall 
har vi etablerat nationella tillsynskommittéer (National Monitoring Commit -
tees, NMC) i Bangladesh, Kambodja, Indien, Indonesien och Turkiet. Dessa 
består av fackföreningar anslutna till IndustriALL Global Union samt våra 
egna kollegor från produktions
 ko
ntoren. Kommittéerna fungerar som en 
kompletterande klagomåls  mek
anism där arbetstagare kan framföra klago -
mål eller oro direkt till oss. Detta gör att problem och konflikter, som inte 
kan lösas direkt på fabriksnivå, lyfts till kommittéerna och hanteras med 
deras hjälp.
•
 I 
Bangladesh har konfektionsindustrins hållbarhetsråd (RMG Sustainability 
Council, RSC) inrättat en hjälplinje där arbetstagare kan ta upp klagomål 
som rör hälsa och säkerhet.
•
 Vi
 förväntar oss att leverantörsfabriker i Myanmar 1 har ett digitalt verktyg 
för arbetstagares synpunkter eller en klagomålsmekanism där vi har 
åtkomst till informationspanelen och kan se klagomålen.
•
 I 
Kina har vi initierat ett pilotprojekt tillsammans med utvalda leverantörs -
fa
briker som tillverkar produkter för COS. Fabrikerna har etablerat en 
 di
gital klagomålsmekanism där arbetstagarna kan framföra klagomål. 
Åtgärdande och gottgörelse
H&M-gruppen har en tydligt beskriven process för hur vi hanterar bekräftade 
fall av överträdelser och möjliggör gottgörelse. Om vi identifierar, eller om det 
finns misstankar eller klagomål om, att människor – kollegor, arbetstagare, 
samhällen eller kunder – har påverkats negativt av våra eller våra affärs
-
pa
rtners handlingar, har vi ett ansvar att utreda ärendet och inleda en 
åtgärds- och gottgörelseprocess.
Om vi drar slutsatsen att vi har orsakat eller bidragit till den skada som 
har orsakats, måste vi också ta ansvar för att möjliggöra gottgörelse för de 
drabbade. I de fall där vi är kopplade till det som inträffat kan vi välja att enga -
gera oss i ärendet och samarbeta med kollegor och lokala och internationella 
intressenter. I den utsträckning som det är möjligt och rimligt använder vi oss 
också av vårt inflytande för att få andra att ta sitt ansvar. Utöver detta har vi 
en uppsättning principer som vägledning för att åtgärda eventuella negativa 
konsekvenser:
•
 De
t första steget i varje åtgärds- och gottgörelseprocess bör vara att 
skydda den eller de personer som fått sina rättigheter kränkta.
• Nä
r det gäller utsatta grupper som barn, ungdomar, kvinnor eller marginali -
serade grupper krävs extra försiktighet, liksom vid hantering av känsliga 
frågor som könsrelaterat våld och trakasserier, övergrepp eller tvångs -
ar
bete.
• Vi 
strävar efter att ha en så positiv påverkan som möjligt inom ramen för 
vårt ansvar och ska alltid göra vårt yttersta för att uppnå detta.
• Fa
ckföreningar och/ eller strukturer för arbetstagarrepresentanter ska ha 
en officiell och tydlig roll och ansvar för att förebygga och åtgärda olika 
typer av problem.
•
 Vi
 ska alltid fatta beslut och vidta åtgärder baserade på väldokumenterade 
fakta och bevis. Vi måste förhålla oss opartiska när vi hanterar ett ärende.
Mål och åtgärder
Vi sätter upp mål för vart och ett av våra väsentliga påverkansområden, 
 in
klusive föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar, hälsa, säkerhet och 
 vä
lbefinnande, diskriminering, barnarbete och tvångsarbete, ersättningar 
och för må
ner. Målen kommuniceras till alla funktioner i vår organisation 
och ska uppfyllas.
En säker och hälsosam arbetsmiljö för alla arbetstagare i värdekedjan 
Alla arbetstagare har rätt till en säker och hälsosam arbetsplats. Detta 
beskrivs tydligt i vårt hållbarhetsåtagande och vårt globala ramavtal med 
IndustriALL Global Union och IF Metall. Vi har en nollvision för dödsfall 
och olyckor i vår värdekedja. För att uppnå detta mål bedömer vi arbets
-
fö
rhållandena i leverantörsfabriker genom både egna och externa 
 utv
ärderingar samt följer upp data från leverantörsfabriker.
Vi övervakar också andelen fabriker i första och andra ledet som har    
häls
o- och säkerhetskommittéer. Därtill ökar vi medvetenheten om ämnet 
internt genom att kontinuerligt utbilda kollegor på produktionskontor. När 
över
 tr
ädelser av hälso- och säkerhetsbestämmelser sker, samarbetar vi 
med leverantörer och, där det är möjligt, berörda intressenter för att säker -
ställa att alla rättigheter respekteras och att åtgärdsplaner genomförs 
 ko
rrekt. Vi arbetar också med ILO:s Better Work kring program i Bangladesh, 
 Ka
mbodja (Better Factories Cambodia), Indonesien, Pakistan och Vietnam. 
Programmen omfattar bedömningar, utbildning, opinionsbildning och forsk -
ning för att ändra policies, attityder och beteenden.
Våra åtgärder omfattar bland annat att ta fram nya riktlinjer för hälsa och 
säkerhet på arbetsplatsen för att hjälpa våra affärspartners att upprätthålla 
hälso- och säkerhetsstandarderna. Riktlinjerna har granskats av Better Work, 
ILO, IndustriALL Global Union och IF Metall. Vi har också genomfört utbild-
ning för de nationella tillsynskommittéerna (NMC) och H&M-gruppens 
 pr
oduktionskontor och logistikpersonal i Turkiet, Indonesien, Indien, 
 Ba
ngladesh, Kambodja, Kina och Vietnam. Vi fortsätter vårt engagemang 
i International Accord och Readymade Sustainability Council (RSC) 
i 
 Ba
ngladesh.
Föreningsfrihet och kollektiva förhandlingar 
Vi vill att arbetstagarna ska känna sig trygga på jobbet och behandlas 
med respekt och värdighet. Det är också viktigt att deras rätt till förenings
-
fr
ihet och kollektiva förhandlingar respekteras. Under 2024 höll vi vårt 
 fö
rsta globala NMC-möte med fysisk närvaro sedan 2019. Det är viktigt att 
träffas fysiskt för att bygga förtroende och öka kunskapen om varandras 
organisationer. 
Vi har förnyat vårt globala ramavtal (GFA) med IndustriALL Global Union 
och IF Metall. Viktiga uppdateringar i avtalet är bland annat ett åtagande om 
due diligence i leverantörskedjan, en uppdaterad struktur för bolagsstyrning 
och en gemensam budget för att stärka arbetsmarknadsrelationerna, samt 
ett åtagande från H&M-gruppen att underlätta för fackföreningarna att få 
tillträde till fabrikerna i händelse av påstådda överträdelser.
Långsiktiga förbättringar av arbetsförhållanden och skyddet av mänskliga 
rättigheter i våra fabriker börjar med att arbetstagare ges en röst och möjlig -
het att påverka. Vi förväntar oss att leverantörsfabrikerna stärker dialogen 
mellan ledningen och arbetstagarrepresentanterna, inklusive fackliga före -
trädare där det finns en fackförening på plats. En viktig grund för att uppnå 
detta är vårt globala ramavtal med IndustriALL Global Union och IF Metall 
(GFA). Det globala ramavtalet implementeras genom de nationella tillsyns -
kommittéerna i Bangladesh, Kambodja, Indien, Indonesien och Turkiet. 
Dessa består av fackföreningar anslutna till IndustriALL Global Union samt 
våra egna 
 kol
legor från produktionskontoren. Kommittéerna fungerar som 
en kompletterande klagomålsmekanism där arbetstagare kan framföra 
klago
 må
l eller oro direkt till oss. Detta gör att problem och konflikter, som 
inte kan lösas direkt på fabriksnivå, lyfts till kommittéerna och hanteras med 
deras hjälp. De nationella tillsynskommittéerna arbetar också proaktivt för 
att främja förenings
 fr
ihet och gemensamma intressefrågor.
Barnarbete
Vi accepterar inte barnarbete i någon form i vår leverantörskedja. Detta 
anges tydligt i vårt hållbarhetsåtagande. För att understryka vikten av 
detta krav har vi specifika riktlinjer för hantering av barnarbete, där våra 
 st
andarder och åtgärder för gottgörelse fastställs om förekomst av barn -
arb
ete upptäcks.
Vi hanterar risken för barnarbete i våra leverantörsfabriker i första och 
andra ledet genom att följa upp arbetsförhållandena med hjälp av egna och 
externa bedömningar samt att förbättra klagomålsmekanismerna. Vid 
bedömningar av våra minimikrav genomförs rundturer på fabrikerna och 
intervjuer med arbetstagare för att upptäcka potentiellt barnarbete. Därtill 
ser vi att vår strategi för att höja lönerna i fabrikerna i första ledet kan ha 
 in
direkta, förebyggande effekter på barnarbete, eftersom högre familje -
in
komster minskar behovet av att barn arbetar. 
Vi inser att risken finns i vår bransch, och att risken är extra hög i vår 
leverantörs  ke
dja för råmaterial. Vi stärker kontinuerligt vår due diligence 
inom anskaffning av råmaterial. Vi deltar i samarbetsprojektet ”Harvesting 
the Future – Cotton in India” för att förbättra arbets- och levnadsförhållandena 
för bomullsodlare och bomullsarbetare i två distrikt i Madhya Pradesh.
Tvångsarbete 
Vi accepterar ingen form av tvångsarbete i vår leverantörskedja. Detta anges 
tydligt i vårt hållbarhetsåtagande. Vi hanterar risken för tvångsarbete i våra 
leverantörsfabriker i första och andra ledet genom att följa upp arbets
-
fö
rhållandena med hjälp av egna och externa bedömningar samt att förbättra 
klagomålsmekanismerna. Våra minimikrav omfattar specifika policies och 
processer för rekrytering, och vi kräver även kontroll av id-handlingar.
Enligt H&M-gruppens riktlinjer för rättvis rekrytering och behandling av 
migrantarbetare har vi satt upp målet att 'ingen arbetstagare ska betala för 
sitt arbete eller sin rätt att arbeta' senast 2025. För att nå detta mål under
-
sö
ker vi kontinuerligt om arbetstagare på fabriker har betalat rekryterings -
av
gifter och tar fram förbättringsplaner för att åtgärda identifierade fall.
Rättvisa och lika löner 
Vi vill att arbetstagarna ska få löner som intjänas under normala arbetstider. 
Lönerna ska täcka grundläggande behov och ge ett visst utrymme för dispo -
nibel inkomst för dem och deras familjer. I många marknader, även i våra 
inköpsländer, är dock den lagstadgade minimilönen inte tillräcklig för att 
säkerställa en anständig levnadsstandard. 
De viktigaste delarna av vår lönestrategi i produktionsleverantörskedjan är 
våra program för att möjliggöra fungerande lönehanteringssystem i leverantörs
-
fa
briker, stärka industriella relationer på fabriksnivå och följa ansvarsfulla 
inköpsprinciper. Vi tar upp och förespråkar strukturella förbättringar av olika 
aspekter på systemnivå, som lönesättningsmekanismer, liksom kollektiva 
 för
handlingar, lagstadgad minimilön på landsnivå och förbättrade sociala 
trygghetssystem. Vi stödjer effektivitetsförbättringar i fabrikerna genom att 
tillsammans med våra leverantörer ta fram en effektiviseringsplan, där vi 
belönar med volymallokering både säsongsvis och på lång sikt baserat på 
uppsatta mål. 
Vi har fortsatt att registrera och stödja implementeringen av fabriks
-
pr
ogrammen för lönehanteringssystem (wage management system) tillsam -
mans med våra leverantörer och deras ledning. Vi har tecknat ett bindande 
avtal med den globala fackföreningen IndustriALL Global Union för att stödja 
kollektiv
 av
talade löner och förbättrade arbetsvillkor inom kläd-, textil-, sko- 
och rese  ar
tikelsindustrin i Kambodja. Under året har vi aktivt samarbetat 
med olika intressenter i Kambodja, däribland arbetsgivarorganisationen  
TAFTAC och fackföreningarna i branschen, ACT-varumärken och IndustriALL 
Global Union, för att stödja den kollektiva förhandlingsprocessen. I vårt avtal 
om att underlätta den kollektiva förhandlingsprocessen fastställs ett ramverk 
med åtaganden gentemot undertecknande tillverkare vad gäller inköpsvolym, 
arbetskraftskostnad och effektivitet samt ekonomiskt bidrag till en gemen -
sam fond för kompetensutveckling. Det slutliga kollektivavtalet garanterar 
arbetstagarna högre grundlön, tidsbegränsade kontrakt på minst sex månader, 
tio extra dagar för föräldraledighet samt för första gången i Kambodja, rätt till 
pappaledighet med full lön. 
Vi följer upp tillgången till socialt skydd i våra leverantörsfabriker. Vid 
behov samarbetar vi med våra affärspartners för att stärka arbetstagarnas 
kännedom om rätten till socialförsäkring och förmåner kopplade till pension, 
sjukvård, havandeskap och barnsbörd samt arbetslöshet. Vi har fortsatt 
att verka för och bidra ekonomiskt till att vidareutveckla pilotprojektet för 
arbetsskador Employment Injury Scheme (EIS) i Bangladesh. Initiativet 
 la
n se
rades 2022 i samarbete med andra varumärken, under ledning av ILO 
och Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ). Cirka 
fyra miljoner arbetstagare inom den exportinriktade konfektionsindustrin 
i Bangladesh omfattas av programmet, som innebär att den som drabbas 
av en arbetsskada får ersättning. De månatliga utbetalningarna finansieras 
genom frivilliga bidrag från internationella varumärken.
Inom vår egen verksamhet fokuserar vi på inköpsprinciper, vilket möjliggör 
för leverantörer att täcka kostnaden för arbetskraft. Vi har förstärkt våra 
ansvarsfulla inköpsrutiner och uppföljningsrutiner ytterligare genom att 
införa standardrutiner för våra affärsteam inom produktion. Åtgärder och till -
hörande indikatorer är kopplade till vart och ett av våra åtaganden för inköps -
rutiner och har valts ut baserat på leverantörsprioriteringar och identifierade 
risker. De återspeglar vår ambition att ständigt förbättras med hänsyn till 
leverantörskedjans mognad och omfattning.
Diskriminering och likabehandling
Vi vill att alla kvinnor ska vara stärkta, ha god hälsa och känna sig trygga 
i sitt dagliga arbetsliv. Vi vill att kvinnor ska ha lika möjligheter till deltagande, 
inflytande och ledarskap i den sociala dialogen, inklusive alla forum för 
arbetstagarrepresentation. Vi vill att antalet kvinnor i ledande positioner 
ska spegla andelen kvinnor i personalen. Vi vill att män och kvinnor ska få 
lika lön för likvärdigt arbete.
Vi har arbetat med ledarskapsprogram för kvinnor för att förbereda dem 
för ledande positioner på leverantörsfabriker i första ledet i flera länder som 
Bangladesh, Indien och Turkiet . Genom dessa program har de kvinnliga led -
arna fått ökad kunskap och verktyg genom utbildningar om jämställdhet, 
könsbaserat våld och trakasserier (GBVH), ledarskapsförmåga och teknisk 
kompetens. De har också fått en rättvis möjlighet att bli utvärderade i den 
interna rekryteringsprocessen när en ledartjänst blir ledig.
År 2023 införde vi riktlinjer för könsrelaterat våld och trakasserier för våra 
leverantörer, med praktisk information om hur man förebygger, identifierar 
och åtgärdar eventuella fall av könsrelaterat våld och trakasserier i arbets
-
li
vet. Riktlinjerna har utvecklats med utgångspunkt i C190 och R206 och i 
samarbete med IndustriALL Global Union och ämnesexperter. Tillsammans 
med våra nationella tillsynskommittéer och utvalda leverantörer genomför vi 
en gemensam GAP-analys av leverantörernas befintliga system för att före -
bygga och säkerställa åtgärder mot könsrelaterat våld och trakasserier. 
Könsrelaterat våld och trakasserier är ett känsligt ämne och vi tar risken 
för det på största allvar. För att kunna identifiera och hantera potentiella fall 
på bästa sätt samt vägleda leverantörerna till korrekta förebyggande och 
åtgärdande insatser, behöver våra team tillräcklig kunskap och kompetens 
inom ämnet. Därför har vi genomfört en repetitionsutbildning om könsbaserat 
våld och trakasserier (GBVH) för hållbarhetsteamen. Därtill har våra leveran -
törer genomfört utbildningar om könsbaserat våld och trakasserier för sina 
arbetstagare och arbetsledare. 472 664 kvinnliga och manliga arbets
 ta
gare 
och arbetsledare har utbildats under året. 
Vi är medgrundare av Textile Industry Coalition (TiC) tillsammans med UN 
Women India, ett samarbetsinitiativ som samlar olika intressenter som varu -
märken, tillverkare, myndigheter, tjänsteleverantörer, branschorganisationer, 
fackföreningar, civilsamhällesorganisationer och forskningsinstitutioner. Det 
gemensamma målet för samarbetet är att stärka kvinnor i textilindustrin och 
skapa en trygg arbetsmiljö genom att arbeta för nolltolerans mot sexuella tra -
kasserier och våld i den kvinnodominerade textilsektorn i Tamil Nadu i Indien. 
1.  Vi arbetar med att avveckla vår verksamhet i landet gradvis och på ett ansvarsfullt sätt. Som ett led i detta tar vi 
f
ram detaljerade planer tillsammans med våra leverantörer och följer ACT Responsible Exit Policy and Checklist.
98 99
< <Innehåll Hållbarhe tsrapport/Samhällsansvar /Arbetstagare i värdekedjan

===== SIDA 52 =====

Genomsnittliga månadslöner (exklusive övertid) vid leverantörsfabriker i första ledet jämfört med tillämpliga minimilöner på viktiga 
 pr
oduktionsmarknader 2, 3
Land Valuta
Minimi-  
löner 2024
Genomsnittliga 
bruttolöner 
2024
Skillnad mellan 
genomsnitts- och 
minimilöner 2024
Minimi-  
löner 2023
Genomsnittliga 
bruttolöner 
2023
Skillnad mellan 
genomsnitts- och 
minimilöner 2023
Bangladesh
USD 108 150
39%
81 124
53%
BDT 12 201 16 960 8 276 12 624
Kambodja
USD 204 294
44%
200 283
42%
KHR 833 045 1 200 619 822 000 1 164 399
Fastlandskina
USD 290 534
84%
290 542
87%
CNY 2 090 3 848 1 962 3 667
Indien
USD 124 159
28%
120 154
29%
INR 10 339 13 259 9 786 12 598
Indonesien
USD 173 202
17%
171 199
16%
IDR 2 736 302 3 193 760 2 649 826 3 082 693
Myanmar 1
USD 42 87
107%
70 111
60%
MMK 145 996 308 790 146 049 233 655
Pakistan
USD 116 158
36%
118 156
33%
PKR 32 458 44 031 26 764 35 626
Turkiet
USD 624 736
18%
622 725
17%
TRY 20 002 23 611 11 684 13 616
Vietnam
USD 162 327
102%
167 324
94%
VND 4 046 776 8 162 677 3 908 216 7 584 086
Se detaljerad löne- och arbetstagardata på vår hemsida.
1. Vi 
arbetar med att avveckla vår verksamhet i landet gradvis och på ett ansvarsfullt sätt. Som ett led i detta tar vi fram detaljerade planer tillsammans med våra 
leverantörer och följer ACT Responsible Exit Policy and Checklist.
2. 
 Da
ta från 2024 inkluderar aktiva och godkända leverantörer (första ledet) inom tillverkning av alla typer av kommersiella produkter, och omfattar tidsperioden 
1 januari till 30 september 2024. Data från 2023 omfattar tidsperioden 1 januari till 31 december 2023. Eftersom vår leverantörsbas förändras över tid presen -
teras inte genomsnittslönedata som en jämförbar analys. All genomsnittslönedata återger viktade medelvärden, med hänsyn till storleken på varje fabrik och 
antalet anställda. Data för minimilöner återger också  vi
ktade medelvärden, med hänsyn till eventuella skillnader i minimilöneförändringar under året och skill -
nader mellan regioner eller stater.
3. Va
lutaomräkningar vid månadsskiftet från FN:s operativa växelkurs, baserat på viktat genomsnitt av månadsresultat för 2024.
ARBETSTAGARE I VÄRDEKEDJAN 
Framsteg under 2024
Vi fortsatte att se en ökning av de genomsnittliga bruttolönerna för 
arbetstagare i vår leverantörskedja för produktion, och 2024 var 
 sk
illnaden jämfört med minimilönerna relativt sett bättre än 2023 
i de flesta av våra större produktionsmarknader. 
I Bangladesh var skillnaden fortfarande 39 procent, trots en 
 la
g st
adgad höjning av minimilönen på 47 procent i slutet av 2023. 
 Sk
illnaden väntas fortsätta att öka under kommande år.  
Leverantörerna i Fastlandskina upplevde en minskad efterfrågan, och 
detta i kombination med att den globala ekonomiska nedgången ledde 
till färre arbetstimmar totalt sett. Samtidigt införde regeringen policies 
för att höja minimilönen i syfte att säkerställa att låginkomst
 ta
gare har 
en lön som går att leva på och håller jämna steg med  in
flationen. 
I Indien ändrade regeringen den nationella minimilönen 2024, 
med en höjning på 4–7 procent i de olika medlemsstaterna. 
I Myanmar 1 ökade den genomsnittliga bruttolönen stort från 2023 
till 2024, med en kraftigt ökad skillnad mellan genomsnittslöner och 
minimi
 lön
er. Utöver att regeringen under året har aviserat två löne -
hö
jningar på 1 000 MMK/dag har många leverantörer i Myanmar 1 höjt 
lönerna med 20–30 procent för att mildra den aktuella situationen. 
Under 2024 fortsatte vi att arbeta med ledarskapsprogram för 
kvinnor. Även om fabriker har arbetat för att utveckla successions -
pooler och har gjort insatser för att höja kvinnliga arbetstagares kom -
petens och på så sätt möjliggöra befordran, har vi sett att framsteg 
tar tid. Det behöver finnas lediga tjänster, vilket inte alltid är så vanligt, 
och det finns många skäl att hålla kvinnor tillbaka från att vilja bli 
 ch
efer. Framöver avser vi att arbeta mer med stiftelser som kommer 
att göra det möjligt att öka antalet kvinnor på ledande positioner.
Data om hantering av leverantörskedjan
2024 2023 2022
Andel arbetstagare i våra leverantörsfabriker i första ledet som är kvinnor plus totalt antal arbetstagare 
som är kvinnor respektive män (%)
61% 
(1 030 385)
63%  
(1 007 070)
62%  
(1 156 000)
Andel arbetsledare i våra leverantörsfabriker i första ledet som är kvinnor plus totalt antal  
arbetsledare som är kvinnor respektive män (%)
25%  
(64 276)
27%  
(65 310)
27%  
(71 000)
Andel arbetstagarrepresentanter i våra leverantörsfabriker i första ledet som är kvinnor  
plus totalt antal arbetstagarrepresentanter som är kvinnor respektive män (%)
65% 
(9 500)
65%  
(9 701)
63%  
(9 800)
Andel leverantörsfabriker i första ledet som har hälso- och säkerhetskommittéer (%) 1 100 97 98
Andel leverantörsfabriker i andra ledet som har hälso- och säkerhetskommittéer (%) 1 100 94,75 –
Andel leverantörsfabriker i första ledet som har facklig representation (%) 1 39 37 42
Andel leverantörsfabriker i andra ledet som har facklig representation (%) 1 35 41 –
Andel leverantörsfabriker i första ledet som har kollektivavtal (%) 1 33 29 34
Andel leverantörsfabriker i andra ledet som har kollektivavtal (%) 1 23 25 –
Andel leverantörsfabriker i första ledet som har infört klagomålsmekanismer (%) 1 100 99,88 –
Andel leverantörsfabriker i andra ledet som har infört klagomålsmekanismer (%) 1 99,61 99,30 –
Antal leverantörsfabriker i första ledet som omfattas av arbetstagarundersökning 627 524 –
Antal arbetstagare i leverantörsfabriker i första ledet som har svarat på arbetstagarundersökning 164 818 141 453 –
Antal arbetstagare som omfattas och marknader som påverkas av våra nationella tillsynskommittéer (NMC) 1 027 936 823 656 984 000
1. Omfattning: fabriker som deltar i HIGG FSLM – läs mer på sid 106.
Människorättsfrågor som har tagits upp med de nationella tillsynskommittéerna (NMC)
Olösta frågor 
från 2023
Togs upp  
2024
Löstes  
2024
Olösta frågor  
som överfördes 
till 2025
Ersättning, förmåner och avgångsvederlag 3 13 16 0
Diskriminering och trakasserier 0 1 0 1
Föreningsfrihet och kollektivavtal 4 0 4 0
Arbetstid 0 0 0 0
Tvångsarbete och modernt slaveri 0 0 0 0
Social trygghet 0 0 0 0
Summa 7 14 20 1
100 101
< <Innehåll Hållbarhe tsrapport/Samhällsansvar /Arbetstagare i värdekedjan

===== SIDA 53 =====

Påverkade samhällen
Som ett globalt företag, interagerar vi med lokalsamhällen längs hela vår 
 vä
rdekedja, där människor och samhällen kan påverkas negativt av  ut vi
nning 
och bearbetning av material, tillverkning av färdiga varor samt avfalls -
han
tering av produkter och material. Användningen av mark och natur  re
surser 
under produktion och avfallshantering av kläder och textilier skulle kunna 
skada naturliga ekosystem och påverka lokalsamhälles tillgång till en ren, 
hälsosam och giftfri miljö. 
Strategi och styrning 
Inom H&M-gruppen anser vi att vi har ett ansvar för att bedriva vår verksam -
het på ett sätt som respekterar mänskliga rättigheter. Detta gäller särskilt 
människor som bor i samhällen som kan påverkas av vår verksamhet eller av 
affärsverksamhet inom vår värdekedja. Vi strävar efter att bygga en respon -
siv och ansvarsfull värdekedja där alla människor i påverkade samhällen har 
en röst och möjlighet att framföra sina synpunkter. Vår ambition är att varje 
rättighets
 in
nehavare, särskilt utsatta grupper som barn och ursprungs -
be
folkningar, ska känna sig trygga i att de blir hörda och att deras rättigheter 
respekteras. För det ändamålet identifierar vi och driver initiativ som foku -
se
rar på att förebygga och mildra potentiella negativa konsekvenser för 
människor i påverkade samhällen och deras närmiljö.
Identifiering och hantering av väsentliga hållbarhetsfrågor
Vi har genomfört en bedömning av människorättsfrågor inom hela vår värde -
kedja för att identifiera de framträdande frågor som rör människor i påverkade 
samhällen. Verksamhet i vissa delar av vår värdekedja kan ha potentiella 
negativa effekter på vatten- och luftkvalitet samt på mark och människors 
försörjningsmöjligheter.
Att identifiera potentiella överträdelser av mänskliga rättigheter som 
är förknippade med affärsverksamheten är det första kritiska steget för 
att förebygga och mildra potentiella skadliga konsekvenser för människor. 
Som en del av vår pågående due diligence-process för mänskliga rättigheter 
har vi därför identifierat och bedömt faktiska och potentiella negativa 
 ko
nsekvenser avseende mänskliga rättigheter som kan uppstå till följd av 
vår globala verksamhet och värdekedja. Läs mer om vår inställning till 
 mä
nskliga rättigheter och resultaten av vår bedömning av framträdande 
människorättsfrågor på sidorna 91–93.
Policies och rutiner
H&M-gruppens åtagande att respektera de mänskliga rättigheterna för invå -
narna i påverkade samhällen framgår av vår policy för mänskliga rättigheter 
som gäller för alla enheter inom H&M-gruppen samt för våra affärspartners. 
H&M-gruppen följer nationella lagar och respekterar internationellt erkända 
mänskliga rättigheter var vi än är verksamma. Vår policy för mänskliga rättig -
heter är i linje med internationellt erkända instrument som FN:s vägledande 
principer för företag och mänskliga rättigheter, OECD:s riktlinjer för multi
-
nat
ionella företag, FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna och 
ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättig  het
er i arbetslivet. 
Vår policy för ansvarsfullt företagande beskriver vår due diligence-process 
 av
seende hållbarhet.
Vidare klargör H&M-gruppens hållbarhetsåtagande, som gäller för alla 
affärspartners, att inget intrång får ske i markrättigheter eller i civila och 
 pol
itiska rättigheter för marginaliserade grupper. Vår verksamhet och vår 
användning av naturresurser ska inte bidra till förstörelse eller försämring 
av resurser eller inkomstbas för lokalsamhällena. Detta gäller särskilt 
 ma
rginaliserade grupper. Det innebär att vi inte får ta stora markområden 
i anspråk eller använda stora mängder vatten eller andra naturresurser som 
dessa samhällen är beroende av.
Våra policies och rutiner finns tillgängliga på hmgroup.com och i leverantörs
-
po
rtalen för alla våra affärspartners. Läs mer om H&M-gruppens policies 
och åtaganden på sid 108.
Möjligheter för påverkade samhällen att framföra sina klagomål och oro
Alla relevanta intressenter, även invånare i påverkade samhällen, är välkomna 
att ta upp problem anonymt genom vår mekanism för visselblåsning, läs mer 
på sid 105. Om vi identifierar, eller om det finns misstankar eller klagomål om, 
att människor – kollegor, arbetstagare, samhällen eller kunder – har påverkats 
negativt av våra eller våra affärspartners handlingar, har vi ett ansvar att 
utreda ärendet och inleda en åtgärds- och gottgörelseprocess. Om vi drar 
slutsatsen att vi har orsakat eller bidragit till den skada som har orsakats, 
måste vi också ta ansvar för att möjliggöra gottgörelse för de drabbade. 
När vi har en koppling till det som skett kan vi välja att engagera oss, och vi 
använder vårt inflytande – i den mån det är möjligt och rimligt – för att påverka 
andra att ta sitt ansvar. Läs mer om hur vi samarbetar med våra viktigaste 
intressenter på sid 55.
Följande framträdande människorättsfrågor har legat till grund för 
väsentlighetsanalysen som är kopplad till påverkade samhällen: 
•
 Ti
llgång till en ren och hälsosam miljö 
• Till
gång till vatten 
• Ma
rkrättigheter och försörjning
Mål och åtgärder
H&M-gruppen utvecklar gemensamt verktyg för återkoppling och kommunika -
tion för att få bästa möjliga överblick över potentiella effekter samt behoven 
och oron hos människor som lever i de påverkade samhällena. Dessutom 
undersöker vi möjligheten att stärka vårt nuvarande arbetssätt genom att sätta 
kvantitativa mål för påverkade samhällen. Vi söker också aktivt samarbeten 
och partnerskap med organisationer eller andra företrädare som mer direkt 
och effektivt kan representera dessa samhällen för att fastställa relevanta mål.  
 
Tillgång till en ren och hälsosam miljö
Vi har vidtagit åtgärder för att garantera säkerhet och välbefinnande för invå -
nare i påverkade samhällen och deras tillgång till ren luft, vatten och en hälso -
sam miljö. Vi är medvetna om att vår potentiella negativa inverkan på luft- och 
vattenkvaliteten inte enbart är kopplad till verksamheten i våra affärspartners 
fabriker, utan även i de omgivande samhällen där vi bedriver verksamhet. Vårt 
arbete inom detta område stöds därför av vår vatten- och kemikaliestrategi 
samt vår klimat- och materialstrategi. Läs mer om våra mål och åtgärder relate -
rade till kemikalier och vattenföroreningar, resursanvändning och cirkularitet 
på sidorna 61–63, 67, 69 och 73–75.
Tillgång till vatten
När det gäller kemikalier och vattenföroreningar är utsläpp av avloppsvatten 
från fabriker i vår leverantörskedja en av de väsentliga frågor som också har 
påverkan på invånarna i påverkade samhällen. Vi ställer krav på att alla våra 
leverantörer i första och andra ledet ska följa nationell lagstiftning samt 
ZDHC-standarder för avloppsrening och kvalitet på avloppsvatten. Vidare 
 st
äller vi krav på att alla leverantörsenheter med våta processer ska ha ett 
funktionellt avloppsreningsverk (ETP) på plats. Även om relevanta leveran -
tö
rer i vår värdekedja har gjort framsteg när det gäller att förbättra kvaliteten 
på sitt avloppsvatten inser vi att det inte räcker med enskilda fabrikers 
ansträngningar, utan att det krävs förändringar på systemnivå. Vi tar vår 
 va
ttenförvaltning på stort allvar och samarbetar med Världsnaturfonden 
(WWF) för att fortsätta vårt arbete med att förbättra vattenkvaliteten på 
 avr
inningsområdesnivå.
För att förebygga och mildra väsentliga negativa konsekvenser för sam -
hällen vad gäller deras tillgång till vatten har vi vidtagit åtgärder för att sam -
ar
beta med berörda intressenter, även om dessa åtgärder inte är kopplade till 
några specifika mål. Som exempel har vi genomfört rundabordsdiskussioner 
för att stärka samarbetet med påverkade samhällen och deras ombud, som 
till exempel Rädda Barnen, Water Aid och Bangladesh Rural Advancement 
Committee (BRAC), i syfte att diskutera bästa sätt att fånga upp behoven och 
orosmomenten i de påverkade samhällena i Bangladesh, som exempelvis skulle 
kunna påverkas negativt av att förorenat vatten släpps ut från textil- och kläd -
fabriker i vår leverantörskedja. Vi fortsätter att undersöka vilken organisation 
som är bäst lämpad att utveckla en metod för att fånga upp behoven och oros -
momenten hos invånarna i samhällen som vi påverkar och är beroende av. 
När metoden har färdigställts tror vi att den också kan tillämpas i andra pro -
duktionsmarknader och samhällen. Vår plan är att identifiera åtgärder för att 
minska effekterna tillsammans med partners för att få en djupare förståelse 
för hur vi kan hantera dessa frågor på ett effektivt sätt. Läs mer om våra mål 
och åtgärder relaterade till kemikalier och vattenföroreningar på sid 67.
Markrättigheter och försörjning
Vi har vidtagit åtgärder för att säkerställa att rättigheterna för människor som 
bor i påverkade samhällen respekteras i hela vår värdekedja. Våra ansträng -
ningar vad gäller markrättigheter och försörjning för människor i påverkade 
samhällen inriktas på att öka användningen av återvunna och hållbart fram -
ställda material och att maximera värdet av materialresurser och produkter 
genom att hålla dem i bruk längre. Dessa åtgärder stöds av vår material
-
st
rategi, se sidorna 73–78. Som globalt modeföretag använder vi oss också 
av vårt inflytande för att stärka respekten för mänskliga rättigheter i vår 
 vä
rdekedja genom branschsamarbeten och partnerskap, till exempel 
 Be
tter Cotton Initiative. 
Konsumenter och slutanvändare 
Vår förmåga att förstå och möta våra kunders behov och förväntningar är 
avgörande för att vi ska kunna driva vår verksamhet på ett framgångsrikt sätt. 
Vår affärsverksamhet skulle kunna påverka våra kunder eller användare av 
våra produkter negativt, om våra produkter inte designas med människors 
hälsa och säkerhet i åtanke, eller om vår marknadsföringspraxis inte beaktar 
det stora flertalets behov. Varje beslut vi fattar drivs därför av vår önskan att 
ge våra kunder bästa möjliga erbjudande och bästa möjliga upplevelse med 
en grundläggande respekt för alla människor och deras rättigheter.
Strategi och styrning 
H&M-gruppen har en väletablerad kultur av innovation och entreprenörskap, 
ett outtröttligt kundfokus och en stark förmåga att skala upp bra idéer så att 
de kan bli till glädje för miljontals människor. Vårt mål är att erbjuda kvalitets -
produkter och att leva upp till vårt syfte: liberate fashion for the many. Vi är till 
för alla, men alla är unika. Våra varumärken erbjuder ett brett utbud av stilar 
för olika personligheter, preferenser, kroppstyper, åldrar, identiteter, tillfällen 
och kulturer. Våra kunder är kvinnor, män, ungdomar och barn i alla åldrar 
som är konsumenter och användare av kläder och livsstilsprodukter. Stora 
företag har stort ansvar, och vi anser att det är en viktig del av vårt hållbarhets
-
ar
bete att skydda våra kunders rättigheter och säkerhet. 
Identifiering och hantering av väsentliga hållbarhetsfrågor
H&M-gruppen strävar efter att snabbt och effektivt hantera alla väsentliga 
negativa konsekvenser för konsumenter och slutanvändare. Vi har genomfört 
en bedömning av mänskliga rättigheter inom hela vår värdekedja för att iden -
tifiera de framträdande människorättsfrågor som rör våra kunder och använ -
dare. Läs mer om resultaten av vår bedömning av framträdande människo
-
rä
tts fr
ågor på sidorna 91–93.
Dessutom tar vi regelbundet till oss återkoppling från våra kunder och 
använder den som grund för våra beslut och åtgärder. Återkopplingen fångas 
upp i olika kanaler, bland annat via kontakt med vår kundservice, och ger oss 
insikter som hjälper oss att skräddarsy våra sekretessrutiner för att bättre 
möta behoven och förväntningarna hos våra kunder och användare. Vi vill 
gärna att människor hör av sig till oss med frågor och synpunkter. På våra 
hemsidor finns lättillgängliga kontaktuppgifter till vårt dataskyddsombud 
och till vårt team inom kundservice som ansvarar för hanteringen av regi
-
st
rerades rättigheter. Dessutom har vi en speak up-kanal där kunder och 
användare av våra produkter kan ta upp problem. Läs mer om vår speak 
up-kanal på sid 105.
Alla processer där vi hanterar kundernas personuppgifter är utformade 
med integritetsaspekten i åtanke. Vår metod innebär att vi kontinuerligt följer 
upp och bedömer verksamheten och rutinerna för att identifiera potentiella 
negativa konsekvenser för våra kunder och användare. När ett betydande 
problem uppstår agerar vi snabbt för att begränsa skadan. Vi genomför 
också åtgärdsplaner som angriper grundorsakerna för att förhindra att det 
sker igen. Vidare granskar och förfinar vi regelbundet våra policies för att 
stärka vår förmåga att effektivt förebygga och hantera eventuella negativa 
konsekvenser. När en väsentlig påverkan inträffar vidtar vi åtgärder för att 
tillhandahålla eller möjliggöra gottgörelse. Det kan innebära att vi snabbt 
informerar påverkade kunder om överträdelsen och genomför korrigerande 
åtgärder för att förhindra framtida händelser. Nödvändiga åtgärder identifie -
ras genom våra riskhanteringsprocesser, som utförs av vårt juridiska regel
-
ef
terlevnadsteam och dataskyddsombudet.
Policies och rutiner
Vårt arbete styrs av våra riktlinjer för produktsäkerhet, vår dataskyddspolicy 
och vår policy för mänskliga rättigheter – som gäller för alla enheter inom 
H&M-
 gr
uppen och våra affärspartners – samt av vår policy för ansvarsfullt 
före tag
ande som beskriver vår due diligence-process för hållbarhet.
Vi har också fastställt omfattande rutiner för att vägleda våra kollegor i hur 
personuppgifter ska hanteras på ett ansvarsfullt sätt. Rutinerna återger de 
viktigaste delarna av vår dataskyddspolicy och ger steg-för-steg-instruktioner 
som omvandlar juridiska och regulatoriska krav till en konkret vägledning 
i det dagliga arbetet. För att ytterligare stärka förståelsen för dataskydd 
inom hela organisationen erbjuder vi en mängd olika utbildningssessioner 
som är skräddar
 sy
dda för att förbättra kollegornas kunskap om dataskydd. 
Till exempel måste alla medarbetare på våra kontor genomföra en årlig 
 e-
utbildning i vår utbildningsmodul om dataskydd. Denna utbildning ger del -
tagarna viktiga färdigheter för att identifiera och hantera personuppgifter 
på ett korrekt sätt. Syftet är att främja en kultur med medvetenhet om inte -
gritet och säkerställa efterlevnad av våra dataskyddsstandarder på alla 
nivåer inom organisationen.
Våra policies och rutiner finns tillgängliga på hmgroup.com och i 
leverantörs
 po
rtalen för alla våra affärspartners. Läs mer om H&M-  
gr
uppens policies och åtaganden på sid 108.
Följande framträdande människorättsfrågor har legat till grund 
för väsentlighetsanalysen som är kopplad till konsumenter och 
slutanvändare: 
•
 Di
skriminering och likabehandling
• Pro
duktsäkerhet 
• Da
taskydd för kunder
Mål och åtgärder
För att leverera på vår affärsidé och vårt syfte: liberate fashion for the many 
har vi vidtagit åtgärder för marknadsföring och produktsäkerhet samt för 
skydd av våra kunders personuppgifter. Vi har ännu inte satt mål för konsu -
menter och slutanvändare.
Ansvarsfull marknadsföring
Vi har ett ansvar att marknadsföra våra produkter på ett hållbart sätt och att 
vara tillgängliga för alla konsumenter och användare av kläder och livsstils -
produkter, oavsett vilka de är. Varumärkena inom H&M-gruppen skapar kam -
panjer och innehåll som inspirerar en bred och mångsidig målgrupp på våra 
olika marknader. Marknadsföringen av våra varumärken har stor inverkan på 
konsumenterna, och därför måste vi planera och producera innehåll på ett 
medvetet och ansvarsfullt sätt. Det innebär bland annat att säkerställa mång -
fald i vårt urval av modeller, så att så många människor som möjligt känner sig 
representerade, och att främja en positiv och hälsosam livsstil.
Produktsäkerhet
Vid tillverkning av produkter för barn är säkerheten högsta prioritet. Detta är ett 
kärnfokus för alla roller som arbetar med barnprodukter, och avgörande i alla 
stadier av produktutvecklingen – från den inledande idén till produktionsgolvet. 
Våra barnsäkerhetsexperter fastställer riktlinjer och utbildar våra medarbetare 
i de senaste säkerhetskraven och trenderna. Vårt arbete med barnsäkerhet 
utgår från lagkrav och kunskap om hur barn beter sig, samt den återkoppling 
vi får från kunder. Alla ärenden som rör produktsäkerhetsincidenter utreds 
noggrant och ligger till grund för den kontinuerliga produktutvecklingen.
Vi utför grundliga riskbedömningar för att identifiera potentiella negativa 
konsekvenser och tar fram lämpliga strategier för att motverka dessa. Vi 
övervakar kontinuerligt nyckeltal som är kopplade till produktsäkerhet, till 
exempel antalet beställningar som stoppats innan försäljningen genom
-
fö
rdes och produkter som återkallats på grund av problem kring hälsa och 
säkerhet eller barnsäkerhet. Läs mer om våra mål och åtgärder relaterade till 
säkra produkter och kemikalieanvändning på sid 67. 
Dataskydd för kunder
Vi har ett särskilt dataskyddsteam som bedömer alla personuppgifter för att 
säkerställa att individens rätt till integritet alltid beaktas. Vår strategi är inrik -
tad på proaktiva åtgärder för att förebygga, minska och åtgärda eventuella 
negativa konsekvenser, samtidigt som vi främjar en dataskyddsmedveten 
kultur inom hela organisationen. Vi har genomfört robusta åtgärder för att 
skydda våra kunders rättigheter, däribland informationssäkerhetsåtgärder 
som datakrypteringsteknik och regelbundna dataskyddsgranskningar för 
att identifiera och hantera potentiella sårbarheter. Vi erbjuder också våra 
medarbetare fortlöpande utbildning i dataskydd, bästa praxis och krav på 
regelefterlevnad.
Alla problem och klagomål loggas i en centraliserad databas där de till
-
de
las en unik identifikator och spåras tills en lösning har nåtts. Vi genomför 
regelbundna granskningar för att säkerställa att alla ärenden hanteras inom 
rimlig tid. Åtgärderna syftar till att uppnå integritetsmålen, stärka vårt enga -
gemang för ansvarstagande och kontinuerligt förbättra vårt integritetsskydd. 
Vi hanterar våra kunders personuppgifter för att kunna erbjuda bästa möjliga 
kundupplevelse när de besöker våra hemsidor eller butiker. Vi behandlar 
också personuppgifter på kundernas begäran för att kunna leverera tjänster, 
fullgöra beställningar eller tillhandahålla support via vår kundservice. Under 
2024 hade vi fått in sex klagomål om styrkta fall av överträdelser av kundernas 
integritet (fem fall under 2023 och åtta fall under 2022). Samtliga ärenden 
utom ett har avslutats utan att tillsynsmyndigheterna krävde några ytter
-
li
gare åtgärder. Det ärende som fortfarande är pågående hanteras på lämp -
ligt sätt i samråd med berörd tillsynsmyndighet.
102 103
< <Innehåll Hållbarhe tsrapport/Samhällsansvar /Påverkade samhällen

===== SIDA 54 =====

Ansvarsfullt företagande
H&M-gruppen bedriver verksamhet på många marknader i olika delar av 
 världen, som alla omfattas av sina egna lagar och regelverk. Vi är medvetna 
om att vi påverkar många intressenter genom vårt sätt att arbeta och de 
områden där vi är verksamma, och detta har också betydelse för den lång -
siktiga framgången för vår verksamhet. På många av de marknader där vi 
är verksamma utgör oetisk affärspraxis en risk för vår verksamhet. Goda 
inköpsrutiner och nära samarbete med våra affärspartners är därför av  -
görande för att vi ska kunna leverera i linje med vår affärsidé och begränsa 
eventuell negativ  på verkan på människor och miljö. 
Strategi och styrning 
Det är av yttersta vikt att H&M-gruppen alltid agerar etiskt, transparent och 
ansvarsfullt i alla verksamhetsled – från vårt samarbete med leverantörer till 
interaktionen med våra kunder. Detta börjar på styrelsenivå och löper genom 
alla våra varumärken och verksamheter. Vår ambition är att  etablera en före -
tagskultur som främjar etisk och ansvarsfull affärspraxis. H&M-gruppens 
processer för riskhantering och internkontroll säkerställer att vi följer relevant 
lagstiftning och har kontroll över vår riskexponering. Koncern  ledningen, de 
enskilda varumärkena och samtliga koncernfunktioner granskar våra affärs -
etiska risker på kvartalsbasis. Styrelsen och revisionsutskottet får löpande 
information från organisationen kring dessa processer. Ansvaret för H&M- 
gruppens företagskultur och affärsetik beskrivs i vår bolagsstyrningsrapport 
på sidorna 38–51. 
Identifiering och hantering av väsentliga hållbarhetsfrågor
Vi genomför riskbedömning som en del i due diligence-processen för nya 
leverantörer, baserat på risknivån per land, bransch, typ av verksamhet och 
leverans. Vi fastställer kort- och långsiktiga mål för att minska identifierade 
risker. Prioriteringen är riskbaserad. H&M-gruppen fortsätter att undersöka 
användningen av externa riskhanteringsverktyg som kan automatisera vår 
process för identifiering av affärsetiska risker och due diligence-processen 
för affärspartners och andra utomstående parter. Läs mer om H&M-gruppens 
riskhanteringsprocess på sidorna 49–51.
Policies och rutiner
Grundläggande respekt för individen och för mänskliga rättigheter är kärnan 
i vår verksamhet och vår företagskultur. Detta gäller alla inom vår värde -
kedja, och omfattar aspekter såsom rättvisa löner och arbetstider, en säker 
arbetsplats, föreningsfrihet och möjligheten att utvecklas och växa. Minimi -
standarder för anställning och sociala policies finns inom hela vår verksam -
het och leverantörskedja och bidrar till goda arbetsförhållanden i säkra och 
hälsosamma miljöer för alla medarbetare. Som ett globalt företag represen -
terar vi många olika kulturer och bakgrunder. Detta är en av styrkorna i vår 
verksamhet eftersom det bidrar med en mängd olika kunskaper, erfarenheter 
och perspektiv som möjliggör kreativitet och innovation. Vi arbetar aktivt för 
att skapa en inkluderande företagskultur där alla uppmuntras till att vara sig 
själva och visa respekt gentemot varandra.
Dokumentet ”our way” sammanfattar våra värderingar, policies och rikt -
linjer och hur de formar H&M-gruppens sätt att bedriva verksamhet för att 
säkerställa att det görs på ett etiskt, ansvarsfullt, hållbart och transparent 
sätt. ”Our way” gäller för alla medarbetare inom alla varumärken och funk -
tioner inom H&M-gruppen och vänder sig även till externa intressenter. 
Mer information om ”our way” finns på hmgroup.com/about-us .
Code of ethics
Inom H&M-gruppen har vi ett åtagande att bedriva vår verksamhet med hög 
standard vad gäller ärlighet, integritet, transparens och rättvisa villkor. Vår 
code of ethics beskriver bolagets förväntningar på anställda och affärs -
partners. All verksamhet som bedrivs med eller för H&M-gruppens räkning 
ska alltid bedrivas i enlighet med vår code of ethics och tillämpliga lagar och 
förordningar i det land där verksamheten bedrivs. Code of ethics inkluderar 
detaljer om vår nolltolerans-policy mot mutor och korruption, som gäller alla 
affärsförbindelser i alla länder där vi är verksamma. Det är obligatoriskt att 
alla affärspartners och medarbetare efterlever vår code of ethics. Vi ser 
utbildning och medvetenhet som viktiga verktyg för att agera etiskt och i 
enlighet med tillämpliga policies, lagar och regler.
Inom H&M-gruppen ser vi allvarligt på alla anklagelser om oegentligheter 
i vår verksamhet. Oegentligheter kan innefatta diskriminering, trakasserier, 
stöld, bedrägeri, korruption, andra överträdelser av våra policies och riktlinjer 
avseende etiskt beteende, eller brott mot lagar. Alla rapporterade ärenden 
utreds och lämpliga åtgärder vidtas mot bevisade oegentligheter. Den som 
uppmärksammar ett problem ska känna sig trygg och få stöd, och vi gör allt 
för att hålla anmälarens identitet strikt konfidentiell. Rapportering kan göras 
anonymt, utom i länder där detta strider mot lokala lagar. Vi tolererar inte 
vedergällning mot någon som uppmärksammar ett problem i god tro.
Mekanism för visselblåsning
H&M-gruppen omfattas av lagkrav gällande visselblåsning (whistleblowing). 
Eventuella farhågor eller potentiella överträdelser av H&M-gruppens policies 
eller relevant lagstiftning kan rapporteras via vår externt tillgängliga speak up-  
kanal, som är vår funktion för visselblåsning. Speak up-kanalen är tillgänglig 
för våra medarbetare, affärspartners och deras medarbetare samt för tredje -
parter. Läs mer om vår policy och funktion för visselblåsning på sid 108.
Våra affärspartners och deras anställda
Alla leverantörer måste underteckna vårt hållbarhetsåtagande (sustainability 
commitment) och vår code of ethics för affärspartners. Dessa dokument 
beskriver våra förväntningar på relationen, däribland att varje medarbetare 
alltid behandlas med värdighet och respekt. Vi förväntar oss också att våra 
affärspartners etablerar sin egen rapporteringsprocess för oegentligheter, 
där deras medarbetare kan rapportera klagomål och dela misstankar utan 
rädsla för repressalier. Om en medarbetare hos någon av våra affärspartners 
ändå inte kan ta upp sina misstankar inom den organisation där personen 
arbetar, eller inte ser någon åtgärd på ett problem som rör H&M-gruppen, 
kan vederbörande använda vår speak up-kanal. Detta är i linje med OECD:s 
riktlinjer om tillbörlig aktsamhet för ansvarsfullt företagande och den lokala 
lagstiftningen där vi är verksamma. Läs mer om vårt hållbarhetsåtagande 
(sustainability commitment) och vår policy för ansvarsfullt företagande 
(RBC) på sid 108. 
Dataskydd
H&M-gruppen har implementerat en robust dataskyddspolicy (data privacy 
policy) för att säkerställa efterlevnad av tillämplig lagstiftning och för att 
 upp rätthålla högsta standard för datasäkerhet. Vi har också etablerat om  -
fattande rutiner för att vägleda våra kollegor i hur personuppgifter ska 
 hanteras på ett ansvarsfullt sätt. Rutinerna återger de viktigaste delarna av 
vår dataskyddspolicy och ger steg-för-steg-instruktioner som omvandlar 
juridiska och regulatoriska krav till en konkret vägledning i det dagliga arbetet. 
Läs mer om vår dataskyddspolicy (data privacy policy) på sid 108.
För att ytterligare stärka förståelsen för dataskydd inom hela organisa tionen 
erbjuder vi en mängd olika utbildningssessioner som är skräddarsydda för att 
förbättra kollegornas kunskap om dataskydd. Till exempel måste alla med -
arbetare på våra kontor genomföra en årlig e-utbildning i vår utbildnings -
modul om dataskydd. Denna utbildning ger deltagarna viktiga färdigheter för 
att identifiera och hantera personuppgifter på ett korrekt sätt. Syftet är att 
främja en kultur med medvetenhet om integritet och säkerställa efterlevnad 
av våra dataskyddsstandarder på alla nivåer inom organisationen.
Djurskydd
Vårt åtagande att agera etiskt, transparent och ansvarsfullt sträcker sig 
bortom människor och miljö och omfattar även djur. Vårt åtagande vad gäller 
djurskydd ingår som en del i vår miljöpolicy (environmental policy) och i vår 
djurskyddspolicy (animal welfare policy). Vi har sedan länge ett åtagande att 
förbättra djurskyddet inom vår globala leverantörskedja och vi arbetar för att 
allt material av animaliskt ursprung som vi använder ska köpas in från gårdar 
med god djurskyddspraxis. Läs mer om vår djurskyddspolicy på sid 108.
Mål och åtgärder 
För att nå vår ambition och etablera en företagskultur som främjar etisk 
och ansvarsfull affärspraxis har vi satt upp mål relaterade till att förebygga 
korruption och mutor, och vi vidtar åtgärder för att förhindra oetiskt affärs -
beteende i hela vår värdekedja. 
Korruption och mutor
Vi har nolltolerans för korruption och mutor. Vårt utbildningsprogram i etik- 
och antikorruption (anti-corruption training programme) är vårt huvud  sakliga 
verktyg för att minska risker. Vi tillhandahåller en antikorruptions  utbildning 
för våra medarbetare, vilka även är ålagda att underteckna vår code of ethics. 
Via H&M-gruppens etikportal kan medarbetarna ta del av bolagets code of 
ethics och vår speak up-kanal. Utbildningar och aktiviteter för att öka med -
vetenheten om vår speak up-kanal hålls under hela året. Vi gör allt för att 
hålla visselblåsares identiteter strikt konfidentiella. Rapportering kan göras 
Styrning
Vi på H&M-gruppen tar hänsyn till behoven hos såväl 
nutida som framtida generationer, och strävar efter att 
bedriva vår verksamhet på ett sätt som är ekonomiskt, 
socialt och miljömässigt hållbart. För att vara ett fram -
gångsrikt bolag anser vi att vi måste agera ansvarsfullt. 
Det innebär att vi delar tydlig, korrekt och relevant 
information om våra produkter och verksamheter. 
Allt vi gör är en del av den sociala och miljömässiga 
berättelsen om våra produkter.
104 105
< <Innehåll Hållbarhetsrapport/Styrning

===== SIDA 55 =====

anonymt, utom i länder där detta strider mot lokala lagar. Vi tolererar inte 
vedergällning mot någon som uppmärksammar ett problem i god tro. 
H&M-gruppen omfattas av lagkrav gällande visselblåsning.
Vi utvärderar och utreder alla rapporterade ärenden gällande vår code of 
ethics, följer antalet överträdelser årligen och rapporterar dessa årligen till 
vd, finanschef och styrelsens revisionsutskott samt via vår års- och hållbarhets-
redovisning. Dessa utredningar kan leda till att affärsrelationer eller anställ -
ningar avslutas. Vi genomför även interna granskningar för att säkerställa 
efterlevnad.
Leverantörsrelationer och inköpsrutiner
Vi arbetar kontinuerligt med att utveckla ansvarsfulla inköpsrutiner och 
 strävar efter att våra inköpsrutiner ska stödja en hållbar utveckling inom 
 textil- och klädindustrin. Vi gör det genom att erbjuda bättre kapacitets -
planering, respekt för betalningsvillkor, göra lön till en specificerad kostnad 
som inte är förhandlad, utbilda våra team om vikten av inköpspraxis och 
följa utträdesvillkor. När vi utvärderar en ny leverantör kommunicerar vi 
våra sociala och miljömässiga minimikrav tidigt i processen för att skapa 
en delad förståelse och en gemensam ambition. Vår introduktionsprocess 
för nya leverantörer omfattar information om vikten av regelefterlevnad 
och H&M-gruppens  åtaganden gällande transparens och ansvarstagande. 
En ny leverantör eller produktionsenhet kan introduceras först när den 
 uppfyller våra sociala och miljömässiga minimikrav. Dessa ingår också i 
vårt hållbarhetsåtagande  (sustainability commitment). Vi använder ett 
 riskbaserat tillvägagångssätt för att följa upp våra affärspartners efter -
levnad, och tillämpar olika nivåer och metoder för utvärdering beroende 
på vilken typ av varor och tjänster en leverantör tillhandahåller. För leve -
rantörer av kommersiella och icke-  kommersiella varor använder vi ett 
 system av riskbaserade revisioner samt SIPP (sustainable impact partner -
ship program) för att övervaka efterlevnad och prestanda. Genom SIPP 
säker  ställer vi att alla leverantörer uppfyller våra minimikrav. Läs mer  
om leve rantörsrelationer och hur vi hanterar bristande efterlevnad på  
hmgroup.com/sustainability/sustainability-reporting/how-we-report .
Betalningsrutiner
Vårt flöde av leverantörsbetalningar är i stor utsträckning automatiserat, och 
utbetalningarna baseras på inköpsordrar. På så sätt behövs inget uttryckligt 
betalningsgodkännande för att göra en utbetalning till en leverantör, vilket 
minskar risken för sena betalningar. Betalningsvillkor kan ha stor inverkan 
på leverantörernas ekonomiska motståndskraft och investeringsförmåga. 
Därför har H&M-gruppen förhandlat fram ett factoringavtal som ger alla 
våra leverantörer snabbare tillgång till fakturabetalningar.
Hantering av leverantörskedjan
2024 2023 2022
Andel leverantörer som betraktar H&M-gruppen som en rättvis affärspartner (%) 92 90 89
Antal kollegor i relevanta roller som har tillsatts och genomför utbildning i våra ACT-åtaganden 
och ansvarsområden för att förbättra arbetsförhållandena i leverantörskedjan (och procentandel 
färdigställande) 1
524 (78%) 510 (73%) 4 9 8 (N/A%)
Antal revisioner av vår egen och underleverantörernas lagerverksamhet 2 48 55 34
 1.  Relevanta roller inkluderar produktionsansvariga, områdeschefer, controllers, inköpsansvariga, merchandising-team, kapacitetsteam, bolagsstyrningsteam och hållbarhetsteam. 
ACT (Action, Collaboration, Transformation) är ett saminitiativ mellan IndustriALL Global Union och 19 internationella varumärken och återförsäljare som syftar till att gemensamt 
ta fram inköpspraxis och kollektivavtal, stärka föreningsfriheten för en framtidssäker bransch och möjliggöra löner som arbetstagarna kan leva på.
2. Av de 48 lager som granskades var 14 inom vår egen verksamhet och 34 inom tredjepartslogistik.
Omfattning av HIGG-index
FSLM (Higg Facility Social and Labor Module) 2024 2023 2022
Antal leverantörsfabriker i första ledet som deltar i FSLM  
(och procentandel av det totala antalet leverantörsfabriker i första ledet)
739 (71%) 876 (68%) 843 (66%)
Antal leverantörsfabriker i andra ledet som deltar i FSLM  
(och procentandel av det totala antalet leverantörsfabriker i andra ledet)
543 (56%) 442 (61%) 501 (52%)
Antal leverantörsfabriker i första ledet som deltar i FSLM med oberoende granskning  
(och procentandel som deltar)
690 (93%) 790 (90%) 843 (100%)
Antal leverantörsfabriker i andra ledet som deltar i FSLM med oberoende granskning  
(och procentandel som deltar)
510 (94%) 415 (94%) 501 (100%)
Utbildning om korruption och mutor
Mål 2024 2023 2022
Andel medarbetare inom H&M-gruppen som slutfört e-utbildningen avseende vår code of ethics (%) 90% årligen 79 75 67
Incidenter avseende korruption och mutor
Mål 2024 2023 2022
Totalt antal rapporterade incidenter av potentiella över -
trädelser av vår code of ethics (inklusive rapporterade 
korruptionsfall) – medarbetare och affärspartners
Bevaka 35 rapporterade incidenter
6 fall förblir oavslutade till 
2025
34 rapporterade incidenter.
8 fall förblir oavslutade till 
2024
29 rapporterade incidenter. 
6 fall förblir oavslutade till 
2023
Antal rapporterade incidenter av potentiella överträ -
delser av vår code of ethics (inklusive rapporterade 
korruptionsfall) – per avdelning
Bevaka Försäljning: 15
Centrala kontor: 4
Produktion: 11
Logistik: 5
Online: 0
Försäljning: 12
Centrala kontor: 11
Produktion: 10
Logistik: 1
Online: 0
Försäljning: 12
Centrala kontor: 8
Produktion: 8
Logistik: 1
Online: 0
Sanktioner som införts efter potentiella överträdelser 
av vår code of ethics (skriftlig varning, uppsägning)
Bevaka Medarbetare: 4 upp -
sägningar och 2 varningar 
Affärspartners: 3 varningar
Medarbetare: 9 upp -
sägningar och 8 varningar 
Affärspartners: 0
Medarbetare: 2 upp -
sägningar och 7 varningar
Affärspartners:  
1 varning
Antal styrkta fall av överträdelser mot code of ethics Bevaka 9 16 10
Produktionsdata från leverantörskedjan
2024 2023 2022
Antal leverantörsfabriker i första ledet (och procentandel relevant  
produktionsvolym) som anges i H&M-gruppens leverantörslista
1 163 (99%) 1 005 (95%) 1 183 (99%)
Antal leverantörsfabriker i andra ledet (och procentandel relevant  
produktionsvolym) som anges i H&M-gruppens leverantörslista
448 (77%) 344 (60%) 392 (73%)
Antal länder och arbetstagare som ingår i våra leverantörsfabriker i första och andra ledet 47 länder
1 447 903 
arbetstagare
42 länder
1 409 820 
arbetstagare
42 länder
1 400 000 
arbetstagare
Betalningsvillkor och betalningspraxis1
2024 2023 2022
Genomsnittligt antal dagar det tagit att betala en faktura från det datum då avtalsenlig eller 
 lagstadgad betalningsperiod börjar beräknas
32 dagar 29 dagar 30 dagar
Andel kommersiella leverantörsbetalningar som gjorts i tid (%) 99 99 98
1. På grund av den stora datamängden har genomsnitten för en månad per år använts i stället för genomsnittet för hela året. Inga betydande variationer förkommer mellan årets 
olika månader.
Bekräftade fall av bristande efterlevnad av minimikrav 1
2024 2023 2022
Antal fall av bristande efterlevnad av minimikrav i leverantörsfabriker i första och andra ledet
Samhällsansvar 522 141 72
Miljö 280 21 12
Affärspraxis 15 50 25
Övriga 87 29 19
Antal uppsägningar av affärsrelationer på grund av bristande efterlevnad av minimikrav  
hos leverantörsfabriker i första och andra ledet
8 12 4
1.  Under 2024 förbättrade vi revisions- och valideringsmetoder för att öka synligheten, säkerställa dokumentation och säkra tillgången till gottgörelse. Vi nästan fördubblade fabriks -
besöken från tredje part eller H&M-team, med de flesta fynden åtgärdade inom två veckor. För allvarliga överträdelser, såsom frågor om mänskliga rättigheter, utfärdade vi 36 Letters 
of Concern (LoC), en minskning med 63 % från 96 2023. Medan de övergripande resultaten ökade, minskade kritiska kränkningar, vilket återspeglar vårt fortsatta engagemang för 
efterlevnad och minskning av kränkningar av mänskliga rättigheter i leveranskedjan.
Påtalanden av bristande efterlevnad av minimikrav som gjorts till produktionsleverantörer i första och andra ledet 
2024 2023 2022
Juridiska tillstånd, beredskapsplanering, brandsäkerhet 0 4 10
Barnarbete 0 0 0
Ersättning, minimilön, övertidsersättning 0 24 8
Medarbetarengagemang och kommunikation 0 0 0
Rekrytering och anställning 4 4 7
Bemötande och utveckling av medarbetare 0 3 0
Vattenanvändning, avloppsvatten 17 14 7
Energi, kemikalier 0 2 0
Användning av oanmälda enheter, transparens 15 45 25
106 107
< <Innehåll Hållbarhetsrapport/Styrning/Ansvarsfullt företagande

===== SIDA 56 =====

Våra policies är en viktig del av vår strategi för att säkerställa att vi uppnår 
våra hållbarhetsambitioner. Där det är tillämpligt baserar vi våra policies och 
åtaganden på internationella normer och erkända initiativ. Det inkluderar 
bland annat ILO:s konventioner och FN:s vägledande principer för företag 
och mänskliga rättigheter. 
Miljöpolicy 
Vår miljöpolicy beskriver hur vi tar vårt ansvar för att skydda miljön och hålla 
oss inom planetära gränser. H&M-gruppen har en ambition att leda omställ -
ningen till en cirkulär modeindustri med nettonollpåverkan på klimatet, och att 
samtidigt vara ett rättvist och jämlikt företag. Vi strävar efter att den ekono -
miska tillväxten och lönsamheten i vår verksamhet ska frikopplas från använd -
ning av ändliga naturresurser och från växthusgasutsläpp. Forskningen är 
tydlig med att klimatförändringar och resursutarmning är två av de största 
utmaningarna som vår planet står inför i dag. Båda bidrar till förlust av bio -
logisk mångfald och äventyrar miljontals människors försörjning och deras 
mänskliga rättigheter. För att komma till rätta med dessa kritiska frågor är 
det avgörande att vi ställer om från en linjär modell för konsumtion och pro -
duktion – där vi tar, tillverkar och slänger – till en cirkulär modell som maxi -
merar produkt- och resursvärdet genom återanvändning, reparation och 
 återvinning av produkter och material. 
Policy för mänskliga rättigheter 
Vår policy för mänskliga rättigheter beskriver vårt åtagande att respektera 
grundläggande mänskliga rättigheter för alla människor i hela vår värdekedja 
– i vår egen verksamhet, i leverantörskedjan och i de samhällen där vi är verk -
samma. Styrelsen har antagit vår policy för mänskliga rättigheter. Ansvaret för 
efterlevnad av policyn delegeras till ledande operativa befattningshavare som 
rapporterar till vår vd, medan hållbarhetschefen och ansvarig för bolags -
styrning regelbundet övervakar den övergripande efterlevnaden och rappor -
terar om framsteg och konsekvenser till styrelsen och ledningsgruppen. 
Sociala policies 
Förutom vår policy för mänskliga rättigheter har vi implementerat en uppsätt -
ning sociala policies för att säkerställa att alla våra medarbetare behandlas 
med respekt. 
Policy för icke-diskriminering 
Vår policy för jämställdhet, inkludering, mångfald och icke-diskriminering 
 syftar till att säkerställa att alla behandlas lika på arbetsplatsen. Allt vi gör 
bygger på alla människors lika värde, och vi förväntar oss att alla medarbetare 
aktivt bidrar till att skapa en inkluderande arbetsmiljö fri från diskriminering, 
för domar och förutfattade meningar. I denna policy innefattar diskriminering 
åtskillnad, uteslutning eller preferens baserat på bland annat ras, etnicitet, 
hudfärg, kön, sexuell läggning, graviditet och civilstånd, familjeansvar, religion, 
politiska åsikter, nationell härkomst, socialt ursprung, könsidentitet och 
-uttryck, ålder, funktionshinder, facklig anslutning och aktivitet, hälsotillstånd 
samt alla former av medicinsk diskriminering, såväl psykisk som fysisk. 
Policy mot våld 
Vår policy mot trakasserier och våld syftar till att säkerställa en arbetsmiljö fri 
från trakasserier, våld och annat olämpligt beteende som kan leda till fysisk 
eller psykisk skada. Trakasserier, våld eller annat olämpligt beteende avser 
en rad oacceptabla beteenden och handlingar. Detta inkluderar, men är inte 
begränsad till, bland annat att hota eller angripa någon fysiskt, muntligt eller 
skriftligt, avsiktligt utesluta eller ignorera någon, undanhålla arbetsrelaterad 
information, sabotera någons arbete, fälla sexuella kommentarer och att 
 initiera oönskad nära kontakt. 
Arbetsmiljöpolicy 
Vår arbetsmiljöpolicy syftar till att skapa och upprätthålla hälsosamma, säkra 
och hållbara arbetsmiljöer som främjar fysiskt, psykiskt och socialt välbefin -
nande i hela vår verksamhet. Vi strävar efter att bygga en stark hälso- och 
säkerhetskultur genom att vidta förebyggande åtgärder och ständigt arbeta 
för att säkerställa och förbättra arbetsförhållandena. Alla kollegor upp -
muntras att ta ansvar för att skydda sig själva och andra i det dagliga arbetet 
och att rapportera alla tillbud, olyckor eller osäkra arbetsförhållanden. 
Policy för förhållandet mellan arbetsmarknadens parter  
Vår policy för förhållandet mellan arbetsmarknadens parter syftar till att 
uppnå en god relation mellan medarbetare, chefer, arbetstagarrepresentanter 
och relevanta externa intressenter. Vi förväntar oss att alla parter är rättvisa, 
respektfulla och konstruktiva när de deltar i den sociala dialogen och att de 
värdesätter allas synpunkter när det gäller att hitta sätt att kontinuerligt 
 förbättra våra arbetsplatser. Vårt mål är att se till att alla medarbetare inom vår 
egen arbetskraft omfattas av ett socialt skydd mot inkomstbortfall på grund av 
sjukdom, arbetslöshet, skada, föräldraledighet eller pension – antingen via det 
offentliga systemet eller genom de förmåner som erbjuds. 
Ersättning och förmåner 
Våra medarbetares bidrag är nyckeln till vår kontinuerliga tillväxt, och vi vill 
kompensera dem i enlighet med detta. Vi beskriver våra grundläggande 
ersättnings  principer i våra globala ersättningsriktlinjer (global compensation 
guide lines) och följer alltid lokal lagstiftning och kollektivavtal. Alla anställda 
som arbetar heltid eller deltid, oavsett befattning, lön och land, omfattas av 
H&M-  gruppens belöningsprogram (H&M Incentive Program, HIP) som är 
 utformat enligt principerna för vinstdelning. 
Policy för intern klagomålshantering
I händelse av brott mot våra sociala policies har alla våra arbetsplatser lokala 
klagomålsförfaranden som är baserade på vår klagomålspolicy. Med detta vill 
vi säkerställa att alla kollegor har tillgång till ett tydligt och effektivt förfarande 
när det gäller att hantera frågor kring anställning, behandling på arbetsplatsen 
eller brott mot våra sociala policies. 
Policy och funktion för visselblåsning  
Vår policy för visselblåsning beskriver vårt åtagande att hantera oegentlig -
heter i vår verksamhet, och vår speak up-kanal erbjuder anställda, leverantörer 
och andra intressenter ett alternativ för att rapportera oegentligheter och 
 korruption. Vi uppmuntrar alla våra medarbetare, affärspartners och utom -
stående parter att rapportera varje misstänkt, bekräftat eller potentiellt fall 
av över trädelser mot H&M-gruppens policies och/ eller gällande lagar genom 
vår speak up-kanal. Vem som helst inom eller utanför H&M-gruppen kan 
 rapportera sådana händelser på speakup.hmgroup.com . 
Dataskyddspolicy
Vår dataskyddspolicy syftar till att prioritera och respektera integritet på ett 
lagenligt och etiskt sätt. Policyn styrs av fem viktiga principer för dataskydd: 
att säkerställa att personuppgifter endast används för tydliga ändamål med 
rättslig grund, att öppet kommunicera vår praxis för hantering av person -
uppgifter, att se till att alla uppgifter är korrekta och relevanta samtidigt som 
användningen begränsas till nödvändiga ändamål, att radera eller anonymisera 
uppgifter när deras syfte är uppfyllt och att vidta robusta åtgärder för att 
skydda uppgifterna enligt vår informationssäkerhetspolicy. Alla medarbetare 
förväntas följa dessa principer, hålla sig informerade genom utbildnings -
aktiviteter för att öka medvetenheten och rapportera alla dataintrång.
Policy för ansvarsfullt företagande  
Vår policy för ansvarsfullt företagande förklarar hur vi identifierar, förebygger, 
minskar samt redovisar och hanterar faktisk och potentiell påverkan i hela vår 
värdekedja, både i vår egen verksamhet och genom våra affärs  relationer upp -
ströms och nedströms.    
Vårt hållbarhetsåtagande
Genom vårt hållbarhetsåtagande ställer vi krav på våra affärspartners relaterat 
till due diligence för hållbarhet. Åtagandet gäller för alla affärspartners som 
vi har avtalsförhållanden med. Det styrs av globalt erkända standarder och 
omfattar konsekvenser för människor och miljö. Åtagandet betonar också 
ömsesidigt förtroende och dialog som en viktig utgångspunkt för att hantera 
hållbarhetsutmaningar. 
Djurskyddspolicy 
Vår djurskyddspolicy syftar till att säkerställa att inga djur skadas till följd av 
framställning och tillverkning av våra varor. I linje med vår ambition att minska 
vårt beroende av nyutvunna resurser siktar vi på att öka andelen återvunna 
animaliska fibrer i vår produktion. Vi utforskar också alternativa material som 
kan erbjuda samma egenskaper. Inga av våra skönhetsprodukter är testade 
på djur och vi har strikta krav gällande material av animaliskt ursprung, som 
ull, läder och dun. Vi säger bestämt nej till päls, och vi har i många år förbjudit 
användningen av exotiska djurhudar, liksom allt material som härrör från 
utrotnings  hotade arter. Alla våra leverantörer som arbetar med produktion 
och bearbetning av animaliska material eller skönhetsprodukter måste följa 
vår djurskyddspolicy. 
Läs mer om våra policies och åtaganden på   
hmgroup.com/sustainability/standards-and-policies
Våra policies och åtaganden
108 109
< <Innehåll Hållbarhetsrapport/Styrning/V åra policies och åtaganden

===== SIDA 57 =====

Revisorns ansvar 
Vårt ansvar är att uttala en slutsats om den utvalda hållbarhetsinformation 
som listas ovan och i de dokument som anges grundad på vår översiktliga 
granskning. Urvalet av hållbarhetsinformation som är föremål för vår gransk ­
ning har genomförts av företagsledningen i H & M Hennes & Mauritz AB (publ). 
Vårt uppdrag är begränsat till ovan utvald hållbarhetsinformation,  vilken inte 
inkluderar webblänkar, och är begränsat till den historiska information som 
redovisas och omfattar således inte framtidsorienterade uppgifter.
Vi har utfört vår översiktliga granskning i enlighet med ISAE 3000 (om  ­
arbetad), andra bestyrkandeuppdrag än revisioner och översiktliga gransk ­
ningar av historisk finansiell information. En översiktlig granskning består 
av att göra förfrågningar, i första hand till personer som är ansvariga för 
 upprättandet av rapporteringen, att utföra analytisk granskning och att 
vidta andra översiktliga granskningsåtgärder. En översiktlig granskning har 
en annan inriktning och en betydligt mindre omfattning jämfört med den 
inriktning och omfattning som en revision enligt International Standards 
on Auditing och god revisionssed i övrigt har.
Revisionsföretaget tillämpar International Standard on Quality Manage ­
ment 1, som kräver att företaget utformar, implementerar och hanterar ett 
system för kvalitetsstyrning inklusive riktlinjer eller rutiner avseende efter ­
levnad av yrkesetiska krav, standarder för yrkesutövningen och tillämpliga 
krav i lagar och andra författningar. Vi är oberoende i förhållande till H & M 
Hennes & Mauritz AB (publ) enligt god revisorssed i Sverige och har i övrigt 
fullgjort vårt yrkesetiska ansvar enligt dessa krav.
De granskningsåtgärder som vidtas vid en översiktlig granskning gör det 
inte möjligt för oss att skaffa oss en sådan säkerhet att vi blir medvetna om 
alla viktiga omständigheter som skulle kunna ha blivit identifierade om en 
revision utförts. Den uttalade slutsatsen grundad på en översiktlig gransk ­
ning har därför inte den säkerhet som en uttalad slutsats grundad på en 
 revision har.
Vår granskning utgår från de av styrelsen och verkställande direktörens 
valda kriterier, som definieras ovan. Vi anser att dessa kriterier är lämpliga 
för upprättande av den utvalda hållbarhetsinformationen.
Vi anser att de bevis som vi skaffat under vår granskning är tillräckliga 
och ändamålsenliga i syfte att ge oss grund för vårt uttalande nedan.
Uttalande
Grundat på vår översiktliga granskning har det inte kommit fram några 
omständigheter som ger oss anledning att anse att den utvalda hållbarhets ­
informationen inte, i allt väsentligt, är upprättad i enlighet med de ovan av 
styrelsen och verkställande direktören angivna kriterierna. 
Revisorns rapport från översiktlig  
granskning av utvald hållbarhets- 
information i hållbarhetsredovisningen för  
H & M Hennes & Mauritz AB (publ) 2024
Till H & M Hennes & Mauritz AB (publ),  
organisationsnummer 556042-7220
Inledning
Vi har fått i uppdrag av styrelsen och verkställande direktören i H & M Hennes 
& Mauritz AB (publ) att översiktligt granska utvald hållbarhetsinformation 
beskriven nedan (”utvald hållbarhetsformation”) som presenteras i H & M 
Hennes & Mauritz AB (publ) hållbarhetsredovisning 2024 på sidorna 52–109 
i detta dokument.  
Allmänna upplysningar
Ansats för intressentdialog (GRI upplysning 2 ­29) som presenteras på 
 sidorna 54–55. Process för att fastställa väsentliga frågor och förteckning 
över väsentliga frågor (GRI upplysningar 3 ­1, 3­2) som presenteras på 
 sidorna 56–57. Antal exekutiva och icke ­exekutiva befattningshavare, 
andel leda  möter i förvaltnings ­, lednings ­ och tillsynsorgan fördelat per 
kön och andra aspekter av mångfald, samt procentandel oberoende 
styrelse  ledamöter (ingår i GRI Upplysning 2 ­9) som presenteras  
på sid 54. 
Utsläpp av växthusgaser 
Bruttoutsläpp av växthusgaser i scope 1 (GRI upplysning 305 ­1) som pre­
senteras på sid 64 i hållbarhetsredoisningen. Bruttoutsläpp av växthusgaser 
i scope 2, marknadsbaserade ­ och platsbaserade (GRI upplysning 305­ 2) 
som presenteras på sidan 64. Bruttoutsläpp av växthusgaser i scope 3 
(GRI upplysning 305 ­3), begränsat till kategori 1, inklusive tygproduktion, 
råmaterial, och klädtillverkning, icke ­klädesvaror, förpackningar, och övriga 
utgifter, samt kategori 4 avseende uppströms transporter, som presenteras 
på sid 64. Procentuell minskning av växthusgasutsläpp i scope 1 och 2 och 
utsläpps  intensitet i scope 1 och 2 (GRI upplysning 305 ­4 and 305­5) som 
 presenteras på sid 64.
Energi 
Energiförbrukning inom organisationen och andelen förnybar energi 
(GRI upplysning 302 ­1) som presenteras på sid 66.  
Material och förpackningar
Andel återvunna material som används i kommersiella produkter och för ­
packningar, samt återvunna och hållbart framställda material som används 
i kommersiella produkter (ingår i GRI upplysning 301 ­2) och som presen  ­
teras  på sid 77. Andel plastförpackningar avsedda för återvinning eller åter ­
användning (kriterier definierade i ‘How we report 2024’) som presen  teras 
på sid 77. 
Vattenföroreningar 
Andel leverantörsfabriker i första och andra ledet med funktionella avlopps ­
reningsverk enligt utvärdering, andel leverantörsfabriker i första och andra 
ledet som har uppnått grön nivå på bedömningen av avloppsreningsverkens 
funktionalitet och andel leverantörsfabriker i första och andra ledet där 
 kvaliteten på vattenutsläppen från avloppsreningsverken uppfyller Zero 
Discharge of Hazardous Chemicals krav på grundnivå (kriterier definierade 
i ‘How we report 2024’) som presenteras på sid 68.
Secondhand-försäljning
Andel och antal marknader där H&M­ gruppen erbjuder secondhand ­ 
försäljning, andel och antal butiker som erbjuder secondhand ­försäljning 
och andel av omsättningen som kommer från secondhand ­försäljning 
( kriterier definierade i ‘How we report 2024’) som presenteras på sid 78.
Den egna arbetskraften
Uppgifter om företagets anställda och antal anställda per land (ingår i GRI 
upplysning 2 ­7 samt 401­1) som presenteras på sidan 96. Mångfald och inklu ­
dering avseende åldersfördelning bland de anställda (ingår i GRI upplysning 
405­1) som  presenteras på sid 96. 
Arbetstagare i värdekedjan
Andel leverantörsfabriker i det första ledet som har hälso ­ och säkerhets ­
kommittéer, andel leverantörsfabriker i det andra ledet som har hälso ­ och 
säkerhetskommittéer , andel leverantörsfabriker i det första ledet som har 
fackföreningsrepresentation, andel leverantörsfabriker i det andra ledet som 
har fackföreningsrepresentation, andel leverantörsfabriker i det första ledet 
som har kollektivavtal, andel leverantörsfabriker i det andra ledet som har 
kollektivavtal, andel leverantörsfabriker i det första ledet som har infört 
 klagomålsmekanismer, andel leverantörsfabriker i det andra ledet som 
har infört klagomålsmekanismer (ingår i GRI Upplysning 3 ­3 och kriterier 
definierade i ‘How we report 2024’), som presenteras på sid 101. 
Antal leverantörsfabriker i det första ledet som deltar i FSLM (Higg 
 Facility Social and Labor Module), antal leverantörsfabriker i det andra 
ledet som deltar i FSLM, antal leverantörsfabriker i det första ledet som 
 deltar i FSLM med tredjepartsverifikationer, antal leverantörsfabriker i det 
andra ledet som deltar i FSLM med tredjepartsverifikationer (ingår i GRI 
Upplysning 414 ­1) som presenteras på sid 106.
Genomsnittliga månadslöner (exklusive övertid) hos H&M­ gruppens 
 leverantörsfabriker jämfört med tillämpliga minimilöner på viktiga pro­
duktionsmarknader (kriterier definierade i ‘How we report 2024’) som 
 presenteras på sid 100. 
Etik, antikorruption och integritet 
Totala rapporterade incidenter av potentiella överträdelser av code of ethics 
(inklusive rapporterade korruptionsfall) avseende anställda och affärspartners, 
sanktioner som införts efter potentiella överträdelser av code of ethics, och 
antal styrkta fall av korruption eller mutor (ingår i GRI upplysning 205 ­3) som 
anges på sid 106. 
Andel medarbetare inom H&M­ gruppen som slutfört e ­utbildning avseende 
code of ethics (ingår i GRI upplysning 205 ­2) som presenteras på sid 106. 
Styrkta fall av överträdelser av kundernas integritet och förlust av kunddata 
(GRI upplysning 418 ­1) som presenteras på sid 103.
Betalningsrutiner
Genomsnittligt antal dagar det tagit att betala en faktura från det datum 
då avtalsenlig eller lagstadgad betalningsperiod börjar räknas, och andel 
kommersiella leverantörsbetalningar som gjorts i tid (kriterier definierade 
i ‘How we report 2024’) som presenteras på sid 107.
Styrelsens och verkställande direktörens ansvar
Det är styrelsen och verkställande direktören som har ansvaret för att 
 upprätta hållbarhetsredovisningen i enlighet med tillämpliga kriterier, 
vilka framgår på sid 54, och utgörs av de delar av hållbarhetsrapporterings­
standarden utgivet av GRI (Global Reporting Initiative) som är tillämpliga för 
den utvalda hållbarhetsinformationen, samt av H & M Hennes & Mauritz AB 
(publ) egna framtagna redovisnings ­ och beräkningsprinciper vilka beskrivs 
i samband med rapporteringen eller i ‘How we report 2024’. Detta ansvar 
innefattar även den interna kontroll som bedöms nödvändig för att upprätta 
den utvalda hållbarhetsinformationen som inte innehåller väsentliga fel­
aktigheter, vare sig dessa beror på oegentligheter eller misstag.
Stockholm 20 mars 2025
Deloitte AB
Didrik Roos
Auktoriserad revisor
Lennart Nordqvist
Specialistmedlem i FAR
Det är styrelsen som har ansvaret för hållbarhetsrapporten på 
sidorna 53–109 och för att den är upprättad i enlighet med års ­
redovisningslagen i enlighet med den äldre lydelsen som gällde 
före den 1 juli 2024.
Vår granskning har skett enligt FAR:s rekommendation 
RevR 12 Revisorns yttrande om den lagstadgade hållbarhets ­
rapporten. Detta innebär att vår granskning av hållbarhets­
rapporten har en annan inriktning och en väsentligt mindre 
omfattning jämfört med den inriktning och omfattning som 
en revision enligt International Standards on Auditing och god 
revisionssed i Sverige har. Vi anser att denna granskning ger 
oss tillräcklig grund för vårt uttalande. 
En hållbarhetsrapport har upprättats.
Stockholm den 20 mars 2025 
Deloitte AB
Didrik Roos
Auktoriserad revisor
Revisorns yttrande avseende  
den lagstadgade hållbarhets­
rapporten 
110 111
< <Innehåll Hållbarhetsrapport/Revisionsberättelse

===== SIDA 58 =====

Förvaltningsberättelse
Styrelsen och verkställande direktören för H & M Hennes & Mauritz AB (publ), 
556042-7220, med säte i Stockholm, avger härmed årsredovisning och kon-
cernredovisning för räkenskapsåret 2023-12-01–2024-11-30, nedan benämnt 
som räkenskapsåret 2024. Samtliga hänvisningar till ”H&M”, ”H&M-gruppen” 
och ”bolaget” i denna förvaltningsberättelse avser hädanefter H & M Hennes 
& Mauritz AB (publ).
Verksamhet
H&M-gruppen är ett kundfokuserat, kreativt, värderingsdrivet och ansvars -
fullt mode- och designföretag. Verksamheten består främst av försäljning 
av kläder, accessoarer, skor, skönhetsprodukter, hemtextil och inrednings
-
ar
tiklar till kunder. Försäljningen sker via omnikanal i digitala och fysiska 
 buti
ker samt på digitala marknadsplatser och sociala medier. På vissa mark -
nader säljs varumärkenas produkter via franchisepartners.
Vart och ett av koncernens varumärken har sin egen unika identitet. 
 Ti
llsammans kompletterar de varandra och erbjuder en stor variation av 
 tr
ender och stilar i olika prisnivåer inom mode, skönhet, accessoarer och 
heminredning. H&M:s affärsidé är att erbjuda mode och kvalitet till bästa pris 
på ett hållbart sätt. I H&M ingår även inredningsvarumärket H&M HOME, 
sportvarumärket H&M Move och H&M Beauty. Portfolio brands inkluderar 
COS, Cheap Monday, Weekday, Monki, & Other Stories, ARKET och Singular 
Society.
I koncernen ingår även new growth & ventures, som bidrar till H&M-
 
gru
ppens långsiktiga tillväxt genom att utforska nya möjligheter inom 
 mo
deindustrin. Detta inkluderar investeringar i joint ventures, potentiella 
 fö
rvärv och H&M-gruppens egna startups. Målet är att engagera kunder på 
nya sätt, skapa ytterligare tillväxt, bidra till en hållbar utveckling och ge nya 
kunskaper. Exempel på ventures är Sellpy, Syre, A Retro Tale, Rondo, Looper 
Textile Co. och Creator Studio.
H&M-gruppen gör mode och design tillgängligt för alla på ett sätt som är 
bra för verksamheten samtidigt som bolaget minimerar sin negativa påverkan 
på människor och miljö. Varumärkena arbetar för att övergå till mer cirkulära 
affärsmodeller för sina produkter och tjänster, samt ökar andelen återvunnet 
och hållbart framställt material i sina kollektioner.
Varje varumärke har sin egen design- och inköpsfunktion bestående av 
medarbetare med olika bakgrunder, erfarenheter och kompetens, vilket är 
nyckeln till att kunna ta fram relevanta och inspirerande kollektioner till res -
pektive kundgrupp. H&M:s design- och inköpsfunktion skapar kollektionerna 
centralt främst i Stockholm medan till exempel COS har sin design- och 
inköps
 fu
nktion i London. Läs mer på sidorna 26–32.
Resultatkommentar
Nettoförsäljningen för helåret ökade med 1 procent i lokala valutor jämfört 
med före
 gå
ende år. Försäljningsutvecklingen stärktes under det fjärde 
 kv
artalet  jä
mfört med de tre första kvartalen. Den stärkta trenden drevs av 
ett väl  mo
ttaget kunderbjudande inom dam, där H&M-gruppen har blivit 
bättre på att snabbt anpassa sig till nya trender och skapa ett mer relevant 
 so
rtiment, i kombination med att den digitala upplevelsen har utvecklats. 
 Fö
rbättringsarbetet i varuförsörjningskedjan och fortsatt normalisering av 
de externa faktorer som påverkar inköpskostnaderna ledde till en stärkt 
brutto
 ma
rginal för helåret. Som följd av det fullt implementerade kostnads- 
och effektivitetsprogrammet och en god operationell kostnadskontroll 
hade försäljnings- och administrationskostnaderna samma ökningstakt 
som försäljningen i lokala valutor. Detta trots ett inflationstryck i kostnads
-
ba
sen, ökade  sa
tsningar på marknadsföring och avvecklingskostnader.
Riktning och mål
Under 2024 har H&M-gruppen fortsatt att förbättra kunderbjudandet och 
kundupplevelsen. Fokus låg främst på att utveckla ett starkt sortiment 
som ger kunderna bäst valuta för pengarna samtidigt som både fysiska och 
digitala butiksupplevelser uppgraderats. Genom att stärka upplevelsen fort -
sätter koncernen att bygga långsiktiga kundrelationer inom alla varumärken 
genom en omnikanalmodell. Samtidigt nedprioriterades initiativ som inte 
stärkte varumärket eller bidrog till försäljning och lönsamhet. Som ett resultat 
av detta avvecklades Afound under 2024, och under 2025 kommer Monki 
att integreras i Weekday, både i butiker och online. H&M-gruppen ökade för -
bättringstakten i en effektiv och efterfrågestyrd leverantörskedja och ökade 
flexibiliteten och produkttillgängligheten i alla kanaler. 
I linje med H&M-gruppens mål om en stark kapitalstruktur med god likviditet 
och finansiell flexibilitet är målen utformade för att stödja sunda finanser, 
samtidigt som de möjliggör fortsatt handlingsfrihet för tillväxt och investe -
ringar. Bolaget fokuserar på att frigöra tillväxtpotentialen i koncernens 
 va
rumärken, med särskilt fokus på att stärka H&M. Detta innebär att icke-  
or
ganisk tillväxt och tillväxt genom nya affärsmodeller prioriteras ned på 
kort till medellång sikt.
H&M-gruppen har tre långsiktiga mål: en långsiktig försäljningstillväxt om 
minst 10 procent per år, en rörelsemarginal som överstiger 10 procent och en 
56-procentig minskning av utsläppen av växthusgaser
1 senast 2030, med 
2019 som baslinje.
Expansion med integrerade kanaler
H&M-gruppens expansion sker med fokus på ökad omnikanalförsäljning. 
Kunderna vill kunna handla och hitta inspiration var, när och hur de än önskar 
– i butikerna, på varumärkenas egna onlinesajter, på digitala marknadsplatser 
och i sociala medier. H&M-gruppen ökade investeringstakten i sina fysiska 
och digitala butiker under 2024 för att ge en ännu mer inspirerande upp
 lev
else 
och samtidigt optimera butiksportföljen för fortsatt lönsamhet och  ti
llväxt.
Under räkenskapsåret 2024 öppnade H&M sin första butik i Dominikanska 
republiken via franchise. H&M utökade också sin närvaro digitalt på Douyin 
och Pinduoduo, två av Kinas största e-handelsplattformar, samt på Ajio.com 
i Indien och Trendyol.com i Turkiet och i Saudiarabien. ARKET öppnade sina 
första butiker i Lettland, Spanien, Polen och Italien. Weekday och Monki lan -
serades på Boozt.com och ARKET på ASOS.com under andra halvåret 2024. 
& Other Stories öppnade på marknadsplatsen About You, som finns på cirka 
25 marknader i Europa.
Under räkenskapsåret 2024 öppnade H&M-gruppen 88 (101) butiker och 
stängde 204 (197) butiker, vilket innebar en nettominskning på 116 (96) butiker. 
Koncernen hade totalt 4 253 (4 369) butiker per den 30 november 2024, 
varav 258 (282) drevs av franchisepartners.
Butikerna fördelades enligt följande: 3 777 (3 872) H&M, 238 (245) COS, 
48 (64) Monki, 70 (72) & Other 
 St
ories, 46 (53) Weekday, 40 (30) ARKET, och 
34 (33) H&M HOME. 2 
Finansiella 
 r
apporter
1.  Avser vetenskapligt baserade mål för den egna verksamheten (scope 1 och 2) och för 
f
öretagets hela värdekedja (scope 3) och exkluderar användning av sålda produkter.
2. Ko
nceptbutiken H&M HOME finns även som shop-in-shop i 471 H&M-butiker.
Förvaltningsberättelse 113
Koncernens resultaträkning 120
Koncernens rapport över totalresultat 121
Koncernens balansräkning 122
Koncernens förändring i eget kapital 124
Koncernens kassaflödesanalys 126
Moderbolagets resultaträkning 127
Moderbolagets rapport över totalresultat 127
Moderbolagets balansräkning 128
Moderbolagets förändring i eget kapital 130
Moderbolagets kassaflödesanalys 131
Noter till de finansiella rapporterna 132
Årsredovisningens undertecknande 155
Revisionsberättelse 156
113112
< <Innehåll Finansiella rapport er

===== SIDA 59 =====

Investeringstakten i fysiska och digitala butiker fortsätter under 2025 på 
samma nivå som 2024 för att ge en ännu mer inspirerande upplevelse sam -
tid
igt som butiksportföljen optimeras för fortsatt lönsamhet och tillväxt.
Den första H&M-butiken i Brasilien kommer att öppna i São Paulo under 
slutet av 2025. Butiken öppnar i Iguatemi, ett av de mest ikoniska och unika 
köpcentren i Brasilien. ARKET öppnar sin första butik i Norge, Österrike, 
Grekland och på Irland, under 2025. 
H&M-gruppen fortsätter att omförhandla ett stort antal hyreskontrakt 
 vi
lket även innefattar ombyggnationer, anpassning av butiksantal och ytor 
för att säkerställa rätt butiksportfölj på respektive marknad. H&M-gruppen 
har enligt avtal möjlighet att omförhandla eller avsluta cirka en tredjedel av 
hyreskontrakten årligen. Efter genomgång av prioriteringar av sådant som 
inte stärker H&M:s varumärke eller bidrar till respektive varumärkes lång
-
si
ktiga försäljning och lönsamhet har ytterligare butiker identifierats för 
 ko
nsolidering. För 2025 planeras cirka 80 nya butiker att öppnas. Mer -
pa
rten av öppningarna kommer ske på tillväxtmarknader. Cirka 190 butiker 
planeras att stängas på främst etablerade marknader. I stängningarna ingår 
ett stort antal Monki-butiker. Per den sista november 2024 hade Monki 48 
butiker. Ett fåtal av dessa kommer att omvandlas till Weekday-butiker och 
resterande planeras att stänga.
Butiksportföljen är det område där störst investeringar görs och 
 up
p gr
aderingarna fortsätter i hög takt under 2025 genom öppningar, 
ombyggnationer, layoutförbättringar och teknikinstallationer.
Medarbetare
H&M-gruppens verksamhet präglas av en grundläggande respekt för 
 ind
ividen. Bolaget arbetar för att behandla alla medarbetare lika, med 
respekt och värdighet, och ge dem möjlighet att vara den de vill vara. Alla 
som arbetar inom H&M-gruppen kan förvänta sig bra arbetsvillkor och 
 sk
äliga löner och förmåner på hälsosamma, säkra och inkluderande arbets -
platser där ingen diskrimineras och alla har rätt till föreningsfrihet.
H&M-gruppens värderingar har väglett medarbetarna ända sedan den 
dag bolaget grundades och de utgör ett fortsatt stöd för verksamheten 
i dag. Koncernens kultur, värderingar och målinriktade ledarskap integreras 
konsekvent och medvetet inom hela organisationen. Detta inspirerar de 
 ta
nkesätt och beteenden som behövs för att erbjuda de bästa produkterna 
och upplevelserna till kunderna och hjälper till att attrahera och utveckla 
engagerade och drivna kollegor som vill växa med företaget.
H&M-gruppen skapar kundvärde genom att ha ett tydligt syfte och en 
 ty
dlig riktning som snabbt anpassar sig till en ständigt föränderlig värld. 
I företagets kontinuerliga utveckling ingår att säkerställa rätt kompetens, 
 för
enkla organisationsstrukturen, utnyttja relevant teknik och tillämpa 
 effe
ktiva arbetssätt. 
Medelantalet anställda i koncernen per den 30 november 2024, omräknat 
till heltidstjänster, var 97 710 (101 103). Av dessa var 9 525 (10 281) anställda 
i Sverige. Av medelantalet anställda var cirka 26 procent män. Av de 
anställda med ansvarspositioner i företaget, som till exempel butikschefer 
och regions
 chefe
r, var 67 procent kvinnor.
Händelser efter balansdagen
Inga väsentliga händelser har inträffat efter balansdagen.
Bolagsordning, årsstämma
Mer information om H&M-gruppens bolagsordning, styrelsens samman -
sä
ttning i H & M Hennes & Mauritz AB samt årsstämman finns på sidorna 
41–48. 
Antal aktier och största aktieägare
Vid slutet av räkenskapsåret 2024 hade H&M 213 223 aktieägare. Det totala 
antalet aktier i H&M uppgår till 1 610 542 225 varav 194 400 000 A-aktier 
(tio röster per aktie) och 1 416 142 225 B-aktier (en röst per aktie). 
Efter verkställande av årsstämmans beslut den 3 maj 2024 drogs 
19 144 612 egna B-aktier som återköpts inom ramen för H&M:s återköps
-
pr
ogram under 2023 in.
Styrelsen beslutade om att använda sitt bemyndigande från års -
st
ämman 2024 och inledde i september 2024 ett aktieåterköpsprogram 
om SEK 1  mi ljard. Per den 30 november 2024 hade 6 050 850 B-aktier 
i H&M för ett totalt belopp om SEK 1 miljard återköpts och programmet 
 av
slutades den 26 november 2024. De återköpta aktierna avses dras in 
genom beslut av  år
sstämman 2025. Per 30 november var antalet ute -
st
ående aktier, exklusive egna aktier, 1 604 491 375. Under räkenskapsåret 
2024 har en utdelning om MSEK 10 456 genomförts.
H&M:s största aktieägare är familjen Stefan Persson som via Ramsbury 
Invest AB äger samtliga A-aktier vilka representerar 57,9 procent av 
 rö
sterna samt 764 799 715 (708 744 122) B-aktier vilka representerar 
22,8 (21,0) procent av rösterna. Därutöver äger familjen privat 36 400 289 
B-aktier. Detta innebär att familjen Stefan Persson privat samt via Ramsbury 
Invest AB per den 30 november 2024 representerade 81,9 (79,7) procent av 
rösterna, exklusive H&M:s egna aktier samt 61,8 (57,7) procent av det totala 
antalet aktier. Ramsbury Invest AB är därmed formellt moderbolag till H & M 
Hennes & 
 Ma
uritz AB. Ramsbury Invest AB ägs av familjen  St
efan  Pe
rsson, 
huvudsak  li
gen av Stefan Persson. Karl-Johan Persson är också  del
ägare 
i Ramsbury Invest AB. 
Bolagsstyrningsrapport
H&M har valt att presentera sin bolagsstyrningsrapport som ett separat 
dokument till års- och hållbarhetsredovisningen i enlighet med 6 kap. 8 § 
 år
sredovisningslagen. Bolagsstyrningsrapporten finns på hmgroup.com/
investors-sv/rapporter-och-presentationer/  och på sidorna 38–51 i års- 
och hållbarhets  re
dovisningen.
Hållbarhetsrapport
H&M har valt att presentera sin hållbarhetsrapport som ett separat doku -
ment i enlighet med 6 kap. 11 § årsredovisningslagen i enlighet med den 
äldre lydelse som gällde före den 1 juli 2024. Hållbarhetsrappporten finns 
på sidorna 52–109 i denna års- och hållbarhetsredovisning 2024.
Risk och riskhantering
Information om koncernens operationella och finansiella risker finns i not 2 
och på sidorna 49–51 i bolagsstyrningsrapporten.
Riktlinjer för ersättning till ledande befattningshavare
Årsstämman den 6 maj 2021 beslutade om följande riktlinjer för ersättning 
till ledande befattningshavare.
Riktlinjerna omfattar dels ersättning till vd och ersättning till styrelse
-
led
amöter utöver styrelsearvode, dels ersättning till övriga ledande 
 be
fattningshavare enligt följande: personer i ledningsgruppen, utöver vd. 
I ledningsgruppen ingår personer som direktrapporterar till vd.
Den långfristiga rörliga ersättningen, som gäller endast för lednings -
gr
uppen inklusive vd, kommer att mätas över en femårsperiod för att 
 pr
emiera långsiktigt värdeskapande för H&M.
Hur riktlinjerna bidrar till bolagets affärsstrategi, långsiktiga 
 intr
essen och hållbarhet
H&M-gruppens affärsplan syftar till att leverera långsiktig,  hål lbar och lön-
sam tillväxt. Affärsplanen, som bygger vidare på företagets pågående för -
ändringsarbete, illustreras med ett antal målbilder till vilka företagets håll -
ba
rhetsarbete och digitala transformation bidrar. Målbilderna är att fortsätta 
förbättra kunderbjudandet för samtliga varumärken, bygga långsiktiga och 
värdeskapande kundrelationer, erbjuda en inspirerande upplevelse med 
 in
tegrerade digitala och fysiska kanaler, anpassa varuförsörjningskedjan 
för att bli snabbare och mer flexibel utifrån efterfrågan samt addera flera 
intäktsströmmar baserade på nya framväxande affärsmodeller och inno
-
va
tioner. En framgångsrik förflyttning mot målbilderna bedöms leda till fort -
satt sunda och uthålliga finanser, som överensstämmer med H&M-gruppens 
mål om en stark kapitalstruktur med god likviditet och finansiell flexibilitet, 
där tillväxt och investeringar kan ske med fortsatt handlingsfrihet.
Styrelsen anser att det är viktigt att ledande befattnings
 hav
are har 
 ma
rknadsmässig och konkurrenskraftig ersättning både vad gäller fast och 
rörlig kompensation utifrån ansvar och prestation. Ett framgångsrikt arbete 
avseende bolagets affärsplan och tillvaratagandet av bolagets långsiktiga 
intressen, förutsätter att bolaget kan rekrytera, motivera och behålla 
 ta
langfulla och engagerade medarbetare. Ledande befattnings  hav
are 
ska erhålla en kompensation som företaget anser vara marknadsmässig 
och kon
 ku
rrenskraftig, baserat på bland annat branschjämförelser. Fast -
st
ällandet av ersättningen ska baseras dels på arbetsuppgifternas betydelse, 
dvs  mö
jligheten att påverka den övergripande utvecklingen för koncernen, 
dels på den anställdes kompetens, erfarenhet och prestation. Sammantagna 
avgör dessa nivån på ersättningen för respektive individ. Den största delen 
av ersättningen ska över tid utgöras av den fasta grundlönen. Ersättnings
-
fo
rmerna ska motivera ledande befattningshavare att göra sitt yttersta för 
att säkerställa en god finansiell och hållbar utveckling för H&M-gruppen.
Former av ersättning
Den totala ersättningen kan bestå av följande delar: 
• fa
st kontant grundlön
• ko
rtfristig rörlig ersättning
• lå
ngfristig rörlig ersättning
• pe
nsionsförmåner
• öv
riga förmåner
Fast kontant grundlön
Ledande befattningshavare ska ha en fast kontant grundlön som är marknads-
mässig utifrån varje positions betydelse för bolaget som helhet. Den fasta 
kontanta grundlönen ska spegla den enskildes ansvarsområde, kompetens 
och erfarenhet och förutsätter en engagerad arbetsinsats på en hög 
 pro
fessionell nivå.
Rörlig ersättning
Den rörliga ersättningen kan bestå av en kortfristig och en långfristig del.
Det ska finnas en tydlig koppling mellan utfallet av prestationsbaserad 
 rö
rlig ersättning och H&M-gruppens finansiella och hållbara utveckling. 
Ledande befattningshavares rörliga ersättning ska således vara beroende 
på uppfyllande av mål. 
Målen ska syfta till att främja H&M-gruppens utveckling på både kort 
och lång sikt.
Kortfristig rörlig ersättning
Måluppfyllelse ska mätas över en period om ett år. Den kortfristiga rörliga 
ersättningen ska baseras på uppfyllelse av mål inom följande områden: 
•
 H&
M-gruppens totala försäljning
• H&
M-gruppens totala rörelseresultat
•  Up
pfyllelse av affärsplanens områden, i vilka hållbarhet ingår, samt
• Be
dömning av ledarskap samt efterlevnad av värderingar.
För de två sistnämnda prestationsparametrarna är det individens uppfyllelse 
inom det egna ansvarsområdet som bedöms. För de finansiella målen ska 
bedömningen baseras på det senaste räkenskapsåret. Styrelsen ansvarar för 
bedömningen avseende den kortfristiga rörliga ersättningen till vd. Avseende 
kortfristig rörlig ersättning till andra ledande befattningshavare ansvarar vd 
för bedömningen.
Var och en av dessa fyra förutbestämda prestationsparametrar viktar 
lika mycket, dvs en fjärdedel var av den totala måluppfyllelsen. Det finns 
dock ett tröskelvärde för den andra parametern, dvs rörelseresultatet, som 
innebär att om detta värde inte nås utfaller ingen kortfristig rörlig ersättning 
oavsett måluppfyllelsen för de tre andra parametrarna. Den kortfristiga 
 rö
rliga ersättningen, som på individnivå baseras på arbetsuppgifternas 
och posi  tio
nens betydelse att påverka den övergripande utvecklingen för 
koncernen, kan uppgå till 0–3 månadslöner, 0–6 månadslöner och 0–12 
månads
 lön
er. Med månadslön avses fast kontant grundlön. Om de av styrelsen 
uppsatta  må
lnivåerna uppfylls ska hälften av maxersättningen i respektive 
intervall utgå. För att uppnå utfall i de högre intervallen av satta ramar ska 
således krävas att de förutbestämda målnivåerna överträffas.
Hälften av utbetalad ersättning ska investeras i H&M-gruppens aktier som 
ska behållas i minst tre år. Styrelsen ska årligen sätta målnivåer för var och 
en av de fyra prestationsparametrarna för det kommande året.
Långfristig rörlig ersättning
Den långfristiga rörliga ersättningen ska baseras på en måluppfyllelse som 
mäts under fem räkenskapsår med början från innevarande räkenskapsår 
2021 och med slutdatum vid utgången av räkenskapsåret 2025. Denna period 
dvs 1 december 2020 –30 november 2025 benämns mätperiod. Den lång -
fristiga rörliga ersättningen – som endast ska gälla för ledningsgruppen 
 in
klusive vd, totalt 15 personer – ska baseras på uppfyllelse av mål inom 
 föl
jande områden:
• H&
M-gruppens totala försäljning
• H&
M-gruppens totala rörelseresultat
•  Up
pfyllelse av affärsplanens områden på totalen, i vilka hållbarhet ingår, 
samt
• Be
dömning av ledarskap samt efterlevnad av värderingar.
Var och en av dessa fyra prestationsparametrar ska vikta lika mycket, dvs 
en fjärdedel var av den totala måluppfyllelsen. För den långfristiga rörliga 
ersättningen ska bedömningen av de finansiella målen baseras på en sum
-
mer
ing av de senaste fem räkenskapsåren där uppfyllelsen av de årliga mål -
ni
våerna i det kortfristiga arrangemanget, dvs inom försäljning och resultat, 
ska utgöra basen för måluppfyllelse i det långfristiga arrangemanget. För 
de övriga två prestationsparametrarna, dvs affärsplanens uppfyllelse samt 
ledarskap och efterlevnad av värderingar, ska det göras en helhetsbedömning 
på totalen för H&M-gruppen för hela mätperioden. Efter mätperiodens slut 
ansvarar styrelsen för en samlad bedömning utifrån de fyra prestations
-
pa
rametrarna och utfallet av den långfristiga rörliga ersättningen till vd. 
Avseende långfristig rörlig ersättning till övriga i ledningsgruppen ansvarar 
styrelsen i samråd med vd.
För att ta del av den långfristiga delen ska förutsättas att deltagarna gör en 
egen grundinvestering om cirka 10 procent av sin fasta kontanta årsgrundlön 
efter skatt i H&M-aktier i nära anslutning till årsstämman 2021. Dessa aktier 
ska sedan behållas under hela mätperioden. Efter tre år, förutsatt fortsatt 
anställning, ska grundinvesteringen matchas med erhållande av ett kontant
-
be
lopp efter skatt motsvarande två gånger den egna grundinsatsen. Detta 
belopp ska så snart som möjligt investeras i H&M-aktier. Även dessa aktier 
ska behållas under hela mätperioden.
Den initiala egna investeringen i H&M-aktier samt matchningsbeloppets 
investering i H&M-aktier syftar till att bygga upp ett eget aktieinnehav i H&M 
för att på så sätt ytterligare förena ledningsgruppens intresse med aktie
-
äga
rnas för en god långsiktig utveckling för bolaget.
Den totala maxersättningen inom ramen för den långfristiga rörliga ersätt -
ningen för hela mätperioden, som inkluderar såväl matchningsbeloppet år 3 
som ersättningen år 5 efter mätperiodens slut, kan variera mellan MSEK 1,75 
netto efter skatt och MSEK 7 netto efter skatt utifrån individens arbets
-
up
pgifter och positionens betydelse för att påverka den övergripande 
utvecklingen för koncernen.
H&M-gruppens totala kostnad inklusive sociala kostnader för den 
 lå
ngfristiga rörliga ersättningen beräknas max uppgå till cirka 150 MSEK. 
En avsättning om 30 MSEK per år förväntas att göras under totalt fem år.
Pensionsförmåner
För vd ska pensionsförmåner, innefattande sjukförsäkring, vara premie -
be
stämda. Rörlig kontantersättning ska inte vara pensionsgrundande. 
 Pe
nsionspremierna per år får aldrig  öv
erstiga 30 procent av vd:s årliga fasta 
grundlön.
För övriga ledande befattningshavare ska pensionsförmåner, innefattande 
sjukförsäkring, vara premiebestämda om inte befattningshavaren omfattas 
av förmånsbestämd pension enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser. 
Pensionspremierna per år får aldrig överstiga 40 procent av den ledande 
befattningshavarens årliga fasta grundlön.
Nuvarande åtaganden är delvis täckta genom att separata försäkringar 
tecknats.
För vd är pensionsåldern 65 år.
För andra ledande befattningshavare gäller pensionsålder mellan 62 
och 65 år.
114
< <Innehåll	 Finansiella 	rapporter /Förvaltningsberättelse 115

===== SIDA 60 =====

Övriga förmåner 
Ledande befattningshavare får erhålla övriga förmåner såsom tex friskvård, 
bilförmån och sjukvårdsförsäkring. Kostnader i anledning av övriga förmåner 
får per år sammanlagt aldrig överstiga 20 procent av personens årliga fasta 
grundlön.
Upphörande av anställning
Uppsägningstid för ledande befattningshavare får variera mellan tre och 
tolv månader. Rörlig ersättning ska inte utgå vid egen uppsägning.
Vd ska ha 12 månaders uppsägningstid. I det fall bolaget säger upp vd:s 
anställningsavtal får dessutom utgå en årslön av fast kontant grundlön 
såsom avgångsvederlag. I övrigt ska inga avgångsvederlag utgå.
Lön och anställningsvillkor för andra anställda i bolaget
Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa riktlinjer för ersättning till 
ledande befattningshavare har lön och anställningsvillkor för bolagets 
anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, 
 ers
ättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt 
över tid har utgjort en del av styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen 
av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa.
Konsultarvode
För de fall styrelseledamot (inklusive genom helägt bolag) utför arbete för 
bolaget utöver styrelsearbetet kan särskilt arvode för detta betalas (konsult
-
ar
vode). Sådant arvode får för respektive styrelseledamot vara högst lika 
mycket som styrelsearvodet. Arvodet ska baseras på gällande marknadspris 
och sättas i relation till nyttan för bolaget och i vilken utsträckning sådant 
arbete bidrar till en god finansiell och hållbar utveckling för H&M-gruppen.
Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna
Bolaget har inget ersättningsutskott eftersom styrelsen anser att det är mer 
ändamålsenligt att hela styrelsen fullgör ett ersättningsutskotts uppgifter. 
Det är styrelsen som tar fram förslag till de riktlinjer för ersättning till ledande 
befattnings
 hav
are som presenteras vid årsstämmorna. Styrelsen ska upp -
rätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram för -
sl
aget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya rikt -
li
njer antagits av bolagsstämman. Styrelsen ska även följa och utvärdera 
program för rörliga ersättningar för bolagsledningen, tillämpningen av rikt -
li
njer för ersättning till ledande befattningshavare samt gällande ersättnings -
strukturer och ersättningsnivåer i bolaget. Styrelsen beslutar vidare om vd:s 
lön enligt gällande riktlinjer, och utvärderar löpande vd:s arbete. En gång om 
året behandlas denna fråga särskilt i samband med fastställande av vd:s 
ersättning för det kommande året. För att undvika intressekonflikter närvarar 
ingen från bolagsledningen när styrelsen diskuterar ersättningsfrågor.
Övrigt
Ledande befattningshavare är även berättigade till de förmåner som följer 
av vinstandelsprogrammet H&M Incentive Program som vänder sig till alla 
medarbetare inom H&M-gruppen. Programmet har beslutats av tidigare 
bolagsstämma och omfattas inte av dessa riktlinjer.
Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än 
svenska får, såvitt avser pensionsförmåner och andra förmåner, lämpliga 
anpassningar ske för att följa tvingande sådana regler eller fast lokal 
praxis, varvid dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska 
 tillg
odoses.
Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå riktlinjerna helt eller delvis om 
det i enskilda fall finns särskilda skäl för det och ett avsteg är nödvändigt 
för att tillgodose bolagets långsiktiga intressen och hållbarhet, eller för 
att säkerställa bolagets ekonomiska bärkraft.
Styrelsens förslag till årsstämman 2025 om riktlinjer  
för ersättning till ledande befattningshavare 
Dessa riktlinjer omfattar ersättning till vd och övriga ledande befattnings -
hav
are (koncernledningen) samt ersättning till styrelseledamöter utöver 
 st
yrelsearvode. 
Riktlinjerna ska tillämpas på ersättningar som avtalas, och på förändringar 
som görs i redan avtalade ersättningar, efter det att riktlinjerna antagits av 
årsstämman 2025. 
För övriga ledande befattningshavare ska pensionsförmåner, innefattande 
sjukförsäkring, vara premiebestämda om inte befattningshavaren omfattas 
av förmånsbestämd pension enligt tvingande kollektivavtalsbestämmelser. 
Pensionspremierna per år får inte överstiga 40 procent av den ledande 
befattningshavarens årliga fasta kontanta grundlön. 
För vd ska pensionsåldern vara 65 år. För andra ledande befattningshavare 
får pensionsåldern vara mellan 62 och 65 år. 
Övriga förmåner 
Ledande befattningshavare får erhålla övriga förmåner såsom t.ex. friskvård, 
bilförmån och sjukvårdsförsäkring. Kostnader med anledning av övriga för -
måner får per år sammanlagt inte överstiga 20 procent av personens årliga 
fasta kontanta grundlön. 
För medlemmar i koncernledningen som är stationerade i annat land 
än sitt hemland får ytterligare ersättning och andra förmåner utgå med 
 be
aktande av de särskilda omständigheter som är förknippade med sådan 
utlandsstationering i enlighet med lokal praxis och koncernens regelverk 
för International Assignments. 
Upphörande av anställning 
Vid anställningens upphörande får uppsägningstiden vara högst 12 månader 
för vd och högst 6 månader för övriga ledande befattningshavare. 
Om bolaget säger upp en ledande befattningshavares anställning får dess -
utom utgå högst en årslön av fast kontant grundlön som avgångsvederlag. 
Avgångsvederlag ska inte utgöra grund för semesterlön, pension eller andra 
förmåner om inte annat följer av lag eller tvingande kollektivavtal. 
Lön och anställningsvillkor för andra anställda i bolaget 
Vid beredningen av styrelsens förslag till dessa riktlinjer för ersättning till 
ledande befattningshavare har lön och anställningsvillkor för bolagets 
anställda beaktats genom att uppgifter om anställdas totalersättning, 
 ers
ättningens komponenter samt ersättningens ökning och ökningstakt 
över tid har utgjort en del av styrelsens beslutsunderlag vid utvärderingen 
av skäligheten av riktlinjerna och de begränsningar som följer av dessa. 
Konsultarvode 
Om en styrelseledamot (inklusive genom helägt bolag) utför arbete för 
 bol
aget utöver styrelsearbetet får särskilt arvode för detta betalas (konsult -
ar
vode). Sådant arvode får för respektive styrelseledamot vara högst lika 
mycket som styrelsearvodet. Arvodet ska baseras på gällande marknadspris 
och sättas i relation till nyttan för bolaget och i vilken utsträckning sådant 
arbete bidrar till en god finansiell och hållbar utveckling för H&M-gruppen. 
Beslutsprocessen för att fastställa, se över och genomföra riktlinjerna 
Bolaget har inget ersättningsutskott eftersom styrelsen anser att det är mer 
ändamålsenligt att hela styrelsen fullgör ett ersättningsutskotts uppgifter. 
Det är styrelsen som tar fram förslag till de riktlinjer för ersättning till ledande 
befattningshavare som presenteras vid årsstämmorna. Styrelsen ska upp -
rätta förslag till nya riktlinjer åtminstone vart fjärde år och lägga fram för
-
sl
aget för beslut vid årsstämman. Riktlinjerna ska gälla till dess att nya rikt -
li
njer antagits av bolagsstämman. Styrelsen ska även följa och utvärdera 
program för rörliga ersättningar för bolagsledningen, tillämpningen av rikt -
li
njer för ersättning till ledande befattningshavare samt gällande ersättnings -
strukturer och ersättningsnivåer i bolaget. Styrelsen beslutar vidare om vd:s 
lön enligt gällande riktlinjer och utvärderar löpande vd:s arbete. En gång om 
året behandlas denna fråga särskilt i samband med fastställande av vd:s 
ersättning för det kommande året. För övriga ledande befattningshavare 
ansvarar vd för att föreslå ersättning som sedermera godkänns av styrelse -
ordföranden. För att undvika intressekonflikter närvarar ingen från bolags -
ledningen när styrelsen diskuterar ersättningsfrågor med undantag för vd:s 
närvaro vid 
 dis
kussioner om ersättning till övriga ledande befattningshavare 
som ska ske i enlighet med dessa riktlinjer. 
Avvikelser från riktlinjerna 
Styrelsen får besluta att tillfälligt frångå̊  de av årsstämman beslutade rikt -
li
njerna helt eller delvis, om det i ett enskilt fall finns särskilda skäl för det 
och ett avsteg är 
nödvändigt för 
att tillgodose bolagets långsiktiga intressen, 
inklusive dess hållbarhet, eller för att säkerställa bolagets ekonomiska bär -
kraft. Som angivits ovan ingår det i styrelsens uppgifter att bereda beslut 
i ersättningsfrågor, vilket innefattar beslut om avsteg från riktlinjerna. 
Övrigt 
Det finns för närvarande två pågående incitamentsprogram som vissa 
ledande befattningshavare deltar i. Det ena pågående incitaments
-
pr
ogrammet är det så kallade LTI-program som implementerades 2021 
och löper ut 30 november 2025. Det programmet innebär att långfristig 
 rö
rlig kontantersättning kan betalas ut vid uppfyllnad av förutbestämda 
 lå
ngsiktiga mål. De ledande befattningshavare som vill delta i det nya LTI 
2025-program som styrelsen föreslår till årsstämman 2025 förutsätts 
 ac
ceptera att deras deltagande i 2021 års LTI-program förkortas så att det 
avslutas redan 30 november 2024, med minskade kostnader för bolaget 
som följd. Det andra pågående incitamentsprogrammet är vinstandels
-
pr
ogrammet H&M Incentive Program, som vänder sig till alla medarbetare 
inom H&M-gruppen. Det programmet har beslutats av en tidigare bolags -
stämma och omfattas inte av dessa riktlinjer. 
Beträffande anställningsförhållanden som lyder under andra regler än 
svenska får, såvitt avser pensionsförmåner och andra förmåner, lämpliga 
anpassningar ske för att följa sådana regler eller fast lokal praxis, varvid 
dessa riktlinjers övergripande ändamål så långt möjligt ska tillgodoses. 
Beskrivning av betydande förändringar av riktlinjerna och hur 
 akt
ieägarnas synpunkter beaktats 
De föreslagna riktlinjerna innebär en uppdatering och renodling jämfört 
med de hittills gällande riktlinjerna och är anpassade till H&M:s långsiktiga 
intressen. Bestämmelserna om långfristig rörlig ersättning har strukits då 
styrelsen i stället har för avsikt att förslå detta som ett separat beslut till 
bolagsstämman. Föreskrifterna om kortfristig rörlig ersättning har förkortats 
och renodlats, med färre föreskrifter och detaljrestriktioner. Vissa tillägg har 
gjorts för att ge viss flexibilitet för extraordinära arrangemang samt möjlig -
göra anpassningar för utlandsstationerade befattningshavare. Bestämmelsen 
om upphörande av anställning har uppdaterats. Ändringarna sammanfaller 
i huvudsak med synpunkter som framförts av aktieägare. Det finns också 
aktieägare som framfört att större transparens är önskvärd beträffande 
 pr
estationskraven för rörlig ersättning. Sådana synpunkter har beaktats när 
styrelsen utformat sitt förslag, men även i styrelsens överväganden rörande 
utformningen av upplysningarna i kommande ersättningsrapporter. 
Kassaflöde och likviditet
Kassaflödet från den löpande verksamheten före förändringar i rörelse -
ka
pital ökade med 26 procent till MSEK 36 745 (29 106). Periodens kassa -
flöde uppgick till MSEK –9 023 (5 715) och påverkades negativt av ett ökat 
varu
 lager
, ökade investeringar och amortering av kortfristiga skulder.
H&M-gruppens likviditet är fortsatt mycket god. Per den 30 november 
2024 uppgick likvida medel till MSEK 17 340 (26 398). Därutöver har 
 ko
ncernen outnyttjade kreditfaciliteter om MSEK 18 416 (18 172). Total 
 li
kviditetsbuffert, det vill säga summan av likvida medel och outnyttjade 
 kr
editfaciliteter, uppgick till MSEK 35 756 (44 570).
Rörelsekapital
Det operativa rörelsekapitalet uppgick till MSEK 21 562 (19 632). Att Black 
Friday inföll senare jämfört med föregående år är den huvudsakliga anled -
ningen till ökningen av kundfordringarna jämfört med föregående år. 
 Va
ru lag
ret påverkades dessutom av förlängda transporttider kopplade 
till situationen i Röda havet. Ökningen av leverantörsskulder drevs primärt 
av sats
 ni
ngar inom butiksinredning och marknadsföring. Förändringar 
i  rö
relsekapitalet uppgick under helåret till MSEK 1 930 (–4 787).
Finansiering
Nettoskulden inklusive leasingskulder i förhållande till EBITDA uppgick till 
1,5 (1,4) med en finansiell nettokassa om MSEK 3 223 (9 316). Skuldsättningen 
befinner sig väl inom målintervallet 1,0–2,0 för kapitalstrukturmålet Netto
-
sku
ld/EBITDA.
Räntebärande skulder i form av företagscertifikat, obligationer och lån 
från kreditinstitut uppgick till MSEK 14 117 (17 082) per den 30 november 
2024. Den genomsnittliga löptiden på räntebärande skulder uppgick till 
5,3 (5,1) år.
Löptiderna på utestående räntebärande skulder och outnyttjade kredit
-
fa
ciliteter per den 30 november 2024 fördelas och förfaller enligt tabell 
i not 2. Under helåret nettoåterbetalades räntebärande skulder om cirka 
SEK 3 miljarder.
Hur riktlinjerna bidrar till bolagets affärsplan, långsiktiga 
 intr
essen och hållbarhet 
H&M-gruppens affärsplan syftar till att leverera långsiktig, hållbar och lön -
sam tillväxt. Affärsplanen illustreras med ett antal målbilder till vilka  bo
lagets 
hållbarhetsarbete och digitala transformation bidrar. För mer  in
formation om 
bolagets affärsplan, affärsidé och mål, se hmgroup.com . 
Ett framgångsrikt arbete avseende bolagets affärsplan och tillvaratagandet 
av bolagets långsiktiga intressen, förutsätter att bolaget kan rekrytera, moti -
vera och behålla talangfulla och engagerade medarbetare. Styrelsen anser 
att det är viktigt att ledande befattningshavare har marknadsmässig och 
 ko
nkurrenskraftig ersättning både vad gäller fast och rörlig kompensation 
 ut
ifrån ansvar och prestation. Dessa riktlinjer möjliggör för bolaget att erbjuda 
dess ledande befattningshavare detta. 
Formerna av ersättning m.m. 
Ledande befattningshavare ska erhålla en kompensation som bolaget anser 
vara marknadsmässig och konkurrenskraftig, bland annat i förhållande till 
branschjämförelser. Fastställandet av ersättningen ska också reflektera 
 ind
ividens kompetens, erfarenhet och prestation. Den totala ersättningen 
kan bestå av fast kontant grundlön, kortfristig rörlig ersättning, pensions -
för
måner och övriga förmåner.
Bolagsstämman kan därutöver besluta om exempelvis långfristig rörlig 
ersättning i form av aktie- och aktiekursrelaterade program. Av bolags -
st
ämman beslutade ersättningar omfattas inte av riktlinjerna.
Fast kontant grundlön 
Ledande befattningshavare ska ha en fast kontant grundlön som är marknads-
mässig utifrån varje positions betydelse för bolaget som helhet. Den fasta 
kontanta grundlönen ska spegla den enskildes ansvarsområde, kompetens 
och erfarenhet och förutsätter en engagerad arbetsinsats på en hög pro
-
fes
sionell nivå. 
Kortfristig rörlig ersättning 
Den kortfristiga rörliga ersättningen ska fastställas årligen av styrelsen och 
ska syfta till att främja H&M-gruppens utveckling på både kort och lång sikt. 
Måluppfyllelse för kortfristig rörlig ersättning ska mätas över en period om 
ett år. Målen ska huvudsakligen baseras på finansiella resultat, exempelvis 
total försäljning och totalt rörelseresultat. Finansiella resultat kan utgöras av 
resultat för koncernen eller det affärsområde för vilket befattningshavaren är 
ansvarig. Målen kan även vara kopplade till icke-finansiella mått, exempelvis 
strategiska, operativa eller individuella mål för att uppfylla affärsplanens 
områden, bl.a. hållbarhet, ledarskap och efterlevnad av värderingar. Styrelsen 
ska årligen sätta målnivåer för var och en av prestationsparametrarna för det 
kommande året. Det ska alltid finnas ett tröskelvärde för måluppfyllelse 
 av
seende finansiella resultat, med innebörden att om detta tröskelvärde 
inte nås så utfaller ingen kortfristig rörlig ersättning oavsett uppfyllelsen 
av andra mål.
Styrelsen ansvarar för bedömningen avseende den kortfristiga rörliga 
ersättningen till vd. Avseende bedömningen av kortfristig rörlig ersättning 
till övriga ledande befattningshavare ansvarar styrelseordföranden i samråd 
med vd. 
Den kortfristiga rörliga ersättningen, som på individnivå ska baseras på 
arbetsuppgifternas och positionens betydelse när det gäller att påverka den 
övergripande utvecklingen för koncernen, kan variera men får högst uppgå 
till 80 procent av den fasta kontanta grundlönen. 
Extraordinära arrangemang 
I specifika fall får bolaget erbjuda ersättning med engångsbelopp, förutsatt 
att sådan ersättning endast ges på individnivå i syfte att rekrytera eller behålla 
ledande befattningshavare och inte överstiger ett belopp motsvarande 100 
procent av individens årliga fasta kontanta grundlön, samt inte utges mer än 
en gång per år och individ. Beslut om sådan ersättning ska fattas av styrelsen.
Pensionsförmåner 
För vd ska pensionsförmåner, innefattande sjukförsäkring, vara premie -
be
stämda. Rörlig kontantersättning ska inte vara pensionsgrundande om 
inte annat följer av lag eller tvingande kollektivavtal. Pensionspremierna 
per år får inte överstiga 30 procent av vd:s årliga fasta kontanta grundlön. 
116
< <Innehåll	 Finansiella 	rapporter /Förvaltningsberättelse 117

===== SIDA 61 =====

Femårsöversikt
    
2024 2023 2022 2021 2020
Nettoomsättning, MSEK 234 478 236 035 223 553 198 967 187 031
Rörelseresultat, MSEK 17 306 14 537 7 169 15 255 3 099
Rörelsemarginal, % 7,4 6,2 3,2 7,7 1,7
Resultat efter finansiella poster, MSEK 15 443 13 010 6 216 14 300 2 052
Resultat per aktie, SEK 1, 2 7, 2 1 5,37  2,16 6,65 0,75 
Kassaflöde från den löpande verksamheten per aktie, SEK 1 19,70 20,84 15,00 26,96 15,65
Avkastning på eget kapital, % 2 24,7 17,8 6,4 19,2 2,2
Soliditet, % 2 25,6 26,2 27,9 33,4 31,3
Medelantal anställda 3 97 710 101 103 106 522 107 375 110 325
1. Före och efter utspädning, exklusive egna aktier.
2
. Gä
llande omräknade siffror för räkenskapsåret 2023 se information om omräknade siffror hänförliga till ändringar i IAS 12 i finansiell not 12.
3. De
t totala medelantalet anställda för 2024 samt 2020 var felaktiga i bokslutskommunikén 2024 och rätt siffror framgår av tabellen ovan.
Aktieåterköp
Under perioden 27 september 2023–1 mars 2024, genomfördes återköp 
bemyndigade av årsstämman 2023. Sammanlagt återköptes 19 144 612 
B-aktier för ett totalt belopp om SEK 3 miljarder, varav aktier till ett värde 
av cirka SEK 2 miljarder återköptes under 2024. De återköpta aktierna 
drogs in genom ett beslut av årsstämman i maj 2024.
Under perioden september–november 2024 genomfördes aktieåterköp 
i enlighet med det bemyndigande som lämnades av årsstämman 2024. 
 Sa
mmanlagt återköptes 6 050 850 B-aktier i H&M för ett totalt belopp om 
cirka SEK 1 miljard. Styrelsen föreslår att årsstämman 2025 beslutar om att 
de återköpta aktierna dras in.
Under 2024 har aktier återköpts till ett värde om totalt cirka SEK 3 miljarder.
Kapitalstruktur
H&M-gruppen förespråkar en konservativ skuldsättningsgrad där målet är 
att ha en stark kapitalstruktur med god likviditet och finansiell flexibilitet, då 
det är angeläget att expansionen och investeringarna, liksom hittills, kan ske 
med fortsatt handlingsfrihet. Kapitalstrukturen definieras som Nettoskuld 
i för
 hå
llande till EBITDA. Inklusive IFRS 16-effekter bör den ligga inom inter -
vallet 1,0 till 2,0 x EBITDA över tid. Per den 30 november 2024 uppgick Netto -
sk
uld/EBITDA inklusive IFRS 16-effekter till 1,5 (1,4) med en finansiell netto -
kassa om MSEK 3 223 (9 316).
Förslag till bemyndigande för möjlighet att göra aktieåterköp
Styrelsen kommer att be årsstämman 2025 om ett generellt bemyndigande 
att kunna ha möjlighet att fram till årsstämman 2026 återköpa egna B-aktier. 
Detta generella bemyndigande är bland annat ett av redskapen för styrelsen 
att använda om överskottslikviditet identifieras.
Utdelningspolicy
Styrelsens avsikt är att H&M-gruppen ska ge en fortsatt god avkastning till 
aktieägarna samt säkerställa att tillväxt och investeringar i verksamheten kan 
ske med hög finansiell styrka och handlingsfrihet. Styrelsen har mot denna 
bakgrund fastslagit en utdelningspolicy där ordinarie utdelning över tid ska 
överstiga 50 procent av resultatet efter skatt och därutöver kan identifierad 
överskottslikviditet, med beaktande av kapitalstrukturmål och investerings -
behov, distribueras till aktieägare genom extra utdelning eller återköps
-
pro
gram.
Förslag till vinstdisposition
Moderbolaget har disponibla vinstmedel om MSEK 13 469. Styrelsen föreslår 
årsstämman 2025 en utdelning om SEK 6,80 per aktie motsvarande totalt 
MSEK 10 911 och att resterande vinstmedel i H & M Hennes & Mauritz AB om 
MSEK 2 558 balanseras i ny räkning. Utdelningen kommer att betalas ut kon -
tant uppdelat vid två betalningstillfällen. Den första utbetalningen om SEK 
3,40 kommer att ske i maj och den andra utbetalningen om SEK 3,40 kommer 
att ske i november. Styrelsens förslag till avstämningsdagar är den 9 maj 
2025 och den 7 november 2025. Om årsstämman beslutar i enlighet med 
 st
yrelsens förslag beräknas utdelningen att utbetalas den 14 maj 2025 
 re
spektive den 12 november 2025.
Styrelsens bedömning är att föreslagen vinstutdelning är försvarlig 
med hänsyn tagen till det goda kassaflödet, den fortsatt starka finansiella 
ställningen samt förmåga att genomföra kommande investeringar (capex). 
Förslaget tar hänsyn till koncernens och moderbolagets finansiella ställ -
ning och fortsatta handlingsfrihet samt beaktar kapitalstrukturmålet och 
de krav som verksamhetens art, omfattning, risker, expansion och utveckling 
av verksamheten ställer på koncernens och moderbolagets egna kapital 
och likviditet.
Till årsstämmans förfogande står följande 
 vin
stmedel 13 469 240 556
Styrelsen föreslår att till aktieägarna utdelas 
SEK 6,80 per aktie
1 10 910 541 350
att som kvarstående vinstmedel balanseras 2 558 699 206
Summa 13 469 240 556
1. Baserat på utestående aktier, exklusive egna aktier, per den 30 november 2024.
118
< <Innehåll	 Finansiella 	rapporter /Förvaltningsberättelse 119

===== SIDA 62 =====

Koncernens resultaträkning
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
Nettoomsättning 3, 5 234 478 236 035
Kostnad sålda varor 7, 8, 10 –109 179 –115 139
Bruttoresultat 125 299 120 896
Försäljningskostnader 7, 8, 10 –97 153 –96 435
Administrationskostnader 7, 8, 10, 11 –10 762 –10 895
Resultat från innehav i intresseföretag och joint ventures1 16 –78 971
Rörelseresultat 17 306 14 537
Ränteintäkter och liknande resultatposter 890 616
Räntekostnader och liknande resultatposter –2 753 –2 143
Resultat efter finansiella poster 15 443 13 010
Skatt2 12 –3 859 –4 294
Årets resultat2 11 584 8 716
Hänförligt till:
      H & M Hennes & Mauritz AB:s aktieägare2 11 621 8 745
      Innehav utan bestämmande inflytande –37 –29
Resultat per aktie, SEK2,3 7,21 5,37
Genomsnittligt antal utestående aktier, tusental3 1 611 695 1 629 097
1. Resultat från innehav i intresseföretag och joint ventures för räkenskapsår 2023 innehåller en engångspost om MSEK 999 i form av omvärdering av intresseföretag varav  
f
rämst det tidigare intresseföretaget Sellpy.
2. Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade siffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
3. Före och efter utspädning, exklusive egna aktier.
Koncernens rapport över totalresultat
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
ÅRETS RESULTAT1 11 584 8 716
Övrigt totalresultat 
Poster som har omförts eller kan omföras till årets resultat
Omräkningsdifferenser 717 12
Förändring i säkringsreserv 23 –589 413
Skatt hänförlig till förändring i säkringsreserv 121 –85
Andel övrigt totalresultat för intresseföretag och joint ventures 0 –
Poster som inte kommer att omföras till årets resultat
Omvärderingar avseende förmånsbestämda pensionsplaner 22 –73 –41
Skatt hänförlig till ovanstående omvärderingar 18 10
Omvärderingar av finansiella tillgångar 24 299 –599
Övrigt totalresultat 493 –290
TOTALRESULTAT FÖR ÅRET
1 12 077 8 426
Hänförligt till:
      H & M Hennes & Mauritz AB:s aktieägare
1 12 114 8 455
      Innehav utan bestämmande inflytande –37 –29
1.  Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade siffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
Kommentar till koncernens resultaträkning
Försäljningen minskade för räkenskapsår 2024 med 1 procent till MSEK 
234 478 (236 035). I lokal valuta ökade försäljningen med 1 procent. För -
sä
ljningsutvecklingen stärktes under det fjärde kvartalet jämfört med de 
tre första kvartalen. Den stärkta trenden drevs av ett väl mottaget kund -
er
bjudande inom dam, där vi har blivit bättre på att snabbt anpassa oss till 
nya trender och skapa ett mer relevant sortiment, i kombination med att 
den digitala upplevelsen har utvecklats. Under året har Afound avvecklats 
och förberedelser inletts för att integrera Monki i Weekdays butiker och 
på weekday.com under 2025. Ett fåtal av Monki-butikerna planeras att 
omvandlas till Weekday-butiker, medan avsikten är att stänga de resterande 
butikerna. Exklusive Monki och Afound ökade portfolio brands försäljning 
i lokala valutor med 5 procent under helåret 2024.
Förbättringsarbetet i varuförsörjningskedjan och fortsatt normalisering 
av de externa faktorer som påverkar inköpskostnaderna ledde till en stärkt 
bruttomarginal för helåret. Bruttoresultatet ökade med 4 procent till MSEK 
125 299 (120 896), vilket motsvarar en bruttomarginal om 53,4 procent (51,2). 
Bruttoresultatet och bruttomarginalen är resultatet av många faktorer, såväl 
interna som externa, och påverkas främst av de beslut som H&M-koncernen 
tar utifrån strategin att alltid ha det bästa kunderbjudandet på varje enskild 
marknad – utifrån kombinationen mode, kvalitet, pris och hållbarhet.
Försäljnings- och administrationskostnaderna ökade med 1 procent 
till MSEK 107 915 (107 330). I lokala valutor ökade försäljnings- och 
 adm inistrationskostnaderna med 1 procent jämfört med motsvarande 
period föregående år. Som följd av det fullt implementerade kostnads- 
och effektivitetsprogrammet och en god operationell kostnadskontroll så 
hade försäljnings- och administrationskostnaderna samma ökningstakt 
som försäljningen i lokala valutor. Detta trots ett inflationstryck i kostnads
-
ba
sen, ökade satsningar på marknadsföring och avvecklingskostnader.
Rörelseresultatet uppgick till MSEK 17 306 (14 537), motsvarande en 
 rö
relsemarginal om 7,4 procent (6,2). Rörelseresultatet exklusive resultat 
från innehav i intresseföretag och joint ventures ökade med 28 procent 
 jä
mfört med föregående år, då rörelseresultatet föregående år stärktes av 
bland annat omvärderingen av Sellpy. Resultat från innehav i intresseföretag 
och joint ventures uppgick under helåret till MSEK –78 (971).
H&M-koncernens skattesats för räkenskapsår 2024 blev 24,9 (35,7
1) pro-
cent. Skattesatsens utfall beror, bland annat, på resultaten i koncernens olika 
bolag, bolagsskattesatserna i respektive land, ej avdragsgilla kostnader 
samt skattekostnader avseende tidigare år. 
För helåret ökade resultatet per aktie med 34 procent till 7,21 SEK.
 
 
 
1.  Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade 
 si
ffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
Netto o msättning, 
MSEK  
–1 %
2423
236 035
234 478
Bruttoresultat och 
brutto
 m
arginal,  
MSEK  
2423
53,4%51,2%
120 896
125 299
Försäljnings- och 
admin
 is tr ations -
ko
stnader, MSEK 
+1 %
2423
107 330
107 915
Rörelseresultat och 
rörelse
 m
arginal, 
MSEK 
2423
7,4%
6,2%
14 537
17 306
120
< <Innehåll	 Finansiell 	information/Koncernens räkningar 121

===== SIDA 63 =====

Koncernens balansräkning
MSEK Not 30 nov 2024 30 nov 2023
TILLGÅNGAR 
ANLÄGGNINGSTILLGÅNGAR 
Immateriella anläggningstillgångar
Varumärken 14 400 450
Hyresrätter och liknande rättigheter 14 223 296
Balanserade utvecklingsutgifter 14 7 094 7 966
Goodwill 14 1 013 1 013
8 730 9 725
Materiella anläggningstillgångar
Byggnader och mark 15 665 689
Inventarier 15 28 493 24 553
Nyttjanderättstillgångar 17 57 062 56 294
86 220 81 536
Finansiella anläggningstillgångar
Andelar i intresseföretag och joint ventures 16 259 209
Övriga aktier och andelar 24 3 029 2 363
3 288 2 572
Övriga anläggningstillgångar
Långfristiga fordringar 859 1 204
Uppskjutna skattefordringar 12 5 390 5 707
6 249 6 911
SUMMA ANLÄGGNINGSTILLGÅNGAR 104 487 100 744
OMSÄTTNINGSTILLGÅNGAR
Varulager 18 40 348 37 358
Kortfristiga fordringar
Kundfordringar 24 5 631 3 301
Skattefordringar 12 2 831 3 830
Övriga fordringar 5 654 5 111
Förutbetalda kostnader 19 3 923 4 531
18 039 16 773
Likvida medel 20 17 340 26 398
SUMMA OMSÄTTNINGSTILLGÅNGAR 75 727 80 529
SUMMA TILLGÅNGAR 180 214 181 273
Kommentar till koncernens balansräkning
H&M-koncernen har en stark finansiell ställning. Koncernens soliditet upp -
gick till 25,6 procent (26,2 1). Andelen riskbärande kapital motsvarade 26,9 
procent (27,61). Eget kapital fördelat på de utestående 1 604 491 (1 622 548) 
tusen aktierna uppgick per den 30 november 2024 till SEK 28,80 (29,28 1) 
per aktie. Se sid 162 för nyckeltalsdefinitioner. 
Varulager 
Varulagret vid räkenskapsårets utgång uppgick till MSEK 40 348 (37 358) 
och ökade med 8 procent jämfört med föregående år i både SEK och lokala 
valutor. Det bokförda varu  lagret i SEK utgjorde 17,2 procent (15,8) av omsätt -
ningen. Förlängda transporttider kopplade till situationen i Röda havet och 
att Black Friday inföll senare jämfört med föregående år hade en betydande 
påverkan på lagret.
Finansiering
Per den 30 november 2024 hade koncernen räntebärande skulder, exklusive 
leasingskulder och avsättningar för pensioner, om MSEK 14 117 (17 082) i form 
av företagscertifikat, obligationer och lån från kreditinstitut. Därutöver har 
koncernen outnyttjade kreditfaciliteter om MSEK 18 416 (18 172). Den genom -
snittliga löptiden på räntebärande skulder uppgick till 5,3 (5,1) år. Under hel -
året nettoåterbetalades räntebärande skulder om cirka SEK 3 miljarder. 
 Löptiderna på utestående räntebärande skulder och outnyttjade kredit -
faciliteter fördelas enligt tabell i not 2.
H&M-koncernens likviditet är mycket god. Per den 30 november 2024, 
var likvida medel MSEK 17 340 (26 398). Summan av likvida medel och 
 outnyttjade kreditfaciliteter var MSEK 35 756 (44 570). 
Den finansiella nettokassan uppgick till MSEK 3 223 (9 316). Nettoskulden 
inklusive avsättningar för pensioner och leasingskulder uppgick till MSEK 
60 085 (51 951).
MSEK Not 30 nov 2024 30 nov 2023
EGET KAPITAL OCH SKULDER
EGET KAPITAL
Aktiekapital 21 207 207
Reserver 6 445 6 196
Balanserade vinstmedel1 39 490 41 025
Eget kapital hänförligt till H & M Hennes & Mauritz AB:s aktieägare1 46 142 47 428
Innehav utan bestämmande inflytande 13 69 82
SUMMA EGET KAPITAL1 46 211 47 510
SKULDER
Långfristiga skulder
Avsättningar för pensioner 22 471 379
Övriga avsättningar 23 – 5
Uppskjutna skatteskulder1 12 2 242 2 507
Skulder till kreditinstitut 27 14 117 14 084
Övriga långfristiga skulder 162 132
Långfristiga leasingskulder 17, 27 50 361 48 729
67 353 65 836
Kortfristiga skulder
Leverantörsskulder 24 417 21 027
Skatteskulder 12 2 257 1 377
Skulder till kreditinstitut 27 – 2 998
Övriga avsättningar 23 540 304
Kortfristiga leasingskulder 17, 27 12 476 12 159
Övriga skulder 6 809 7 329
Upplupna kostnader och förutbetalda intäkter 5, 25 20 151 22 733
66 650 67 927
SUMMA SKULDER1 134 003 133 763
SUMMA EGET KAPITAL OCH SKULDER 180 214 181 273
1. Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade siffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
Det operativa rörelsekapitalet uppgick till MSEK 21 562 (19 632). Att Black 
Friday inföll senare jämfört med föregående år är den huvudsakliga anled -
ningen till ökningen av kundfordringarna jämfört med föregående år. Varu -
lagret påverkades dessutom av förlängda transporttider kopplade till situa -
tionen i Röda havet. Ökningen av leverantörsskulder drevs primärt av 
satsningar inom butiksinredning och marknadsföring.
H&M-koncernen förespråkar en konservativ skuldsättningsgrad där målet 
är att ha en stark kapitalstruktur med god likviditet och finansiell flexibilitet, 
då det är angeläget att expansionen och investeringarna, liksom hittills, kan 
ske med fortsatt handlingsfrihet. Kapitalstrukturen definieras som Netto -
skuld i förhållande till EBITDA. Inklusive IFRS 16-effekter bör den ligga inom 
intervallet 1,0 till 2,0 x EBITDA över tid. Per den 30 november 2024 uppgick 
Nettoskuld/EBITDA inklusive IFRS 16-effekter till 1,5 (1,4).
1.  Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade 
 siffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
Varulager, MSEK  
+8 %
2423
37 358
40 348
122
< <Innehåll	 Finansiell	information/Koncernens räkningar 123

===== SIDA 64 =====

Koncernens förändring i eget kapital
Hänförligt till moderbolaget H & M Hennes & Mauritz AB:s aktieägare
MSEK Aktiekapital
Omräknings  -
res
erv
Säkrings -
res
erv
Balanserade 
 vin
stmedel Totalt
Innehav utan 
 bestä
mmande 
 in
flytande
Totalt  
eget kapital
EGET KAPITAL 2023-12-01 207 6 069 127 41 025 47 428 82 47 510
Årets resultat – – – 11 621 11 621 –37 11 584
Övrigt totalresultat
Omräkningsdifferenser – 717 – – 717 0 717
Förändring i säkringsreserv – – –589 – –589 – –589
Skatt hänförlig till säkringsreserv – – 121 – 121 – 121
Andel övrigt totalresultat för 
intresseföretag och joint ventures – 0 – – 0 – 0
Omvärderingar avseende förmåns-
bestämda pensionsplaner – – – –73 –73 – –73
Skatt hänförlig till ovanstående 
omvärderingar – – – 18 18 – 18
Omvärderingar av finansiella 
 tillgångar – – – 299 299 – 299
Övrigt totalresultat – 717 –468 244 493 0 493
Totalresultat – 717 –468 11 865 12 114 –37 12 077
Utdelning – – – 10 456 –10 456 – –10 456
Återköp av aktier – – – –2 880 –2 880 – –2 880
Inlösen av aktier –2 – – 2 – – –
Fondemission 2 – – –2 – – –
Transaktioner med innehav utan 
bestämmande inflytande – – – –64 –64 24 –40
EGET KAPITAL 2024-11-30 207 6 786 –341 39 490 46 142 69 46 211
Hänförligt till moderbolaget H & M Hennes & Mauritz AB:s aktieägare
MSEK Aktiekapital
Omräknings  -
res
erv
Säkrings -
res
erv
Balanserade 
 vin
stmedel Totalt
Innehav utan 
 bestä
mmande 
 in
flytande
Totalt  
eget kapital
EGET KAPITAL 2022-12-01 207 6 057 –201 44 694 50 757 – 50 757
Justering av ingående balans1 – – – –84 –84 – –84
JUSTERAT EGET KAPITAL  
2022-12-01 207 6 057 –201 44 610 50 673 – 50 673
Årets resultat
1 – – – 8 745 8 745 –29 8 716
Övrigt totalresultat
Omräkningsdifferenser – 12 – – 12 – 12
Förändring i säkringsreserv – – 413 – 413 – 413
Skatt hänförlig till säkringsreserv – – –85 – –85 – –85
Omvärderingar avseende förmåns-
bestämda pensionsplaner – – – –41 –41 – –41
Skatt hänförlig till ovanstående 
omvärderingar – – – 10 10 – 10
Omvärderingar av finansiella 
 tillgångar – – – –599 –599 – –599
Övrigt totalresultat – 12 328 –630 –290 – –290
Totalresultat1 – 12 328 8 115 8 455 –29 8 426
Utdelning – – – –10 577 –10 577 – –10 577
Återköp av aktier – – – –1 123 –1 123 – –1 123
Inlösen av aktier –3 – – 3 – – –
Fondemission 3 – – –3 – – –
Innehav utan bestämmande 
 inflytande som uppkommit  
via förvärv – – – –
– 111 111
EGET KAPITAL 2023-11-301 207 6 069 127 41 025 47 428 82 47 510
1. Gällande omräknade siffror för räkenskapsår 2023, se information om omräknade siffror hänförligt till ändringar i IAS 12 i not 12.
124
< <Innehåll	 Finansiell 	information/Koncernens räkningar 125

===== SIDA 65 =====

Koncernens kassaflödesanalys
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
Den löpande verksamheten
Resultat efter finansiella poster1 15 443 13 010
Justering för poster som inte ingår i kassaflödet
– Avsättning till pensioner 22 13 5
– Övriga avsättningar 23 676 –328
– Avskrivningar och nedskrivningar 10 22 252 22 955
– Övriga ej kassapåverkande poster 78 –971
Betald skatt 12 –1 717 –5 565
Kassaflöde från den löpande verksamheten före förändring av rörelsekapitalet 36 745 29 106
Förändring av rörelsekapitalet 
Rörelsefordringar –2 299 –594
Varulager 18 –3 036 5 248
Rörelseskulder 346 189
Kassaflöde från den löpande verksamheten 31 756 33 949
Investeringsverksamheten 
Investeringar i hyresrätter och liknande rättigheter 14 –19 –11
Investeringar i övriga immateriella tillgångar 14 –1 369 –967
Investeringar i inventarier 15 –10 060 –7 986
Övriga investeringar 24 –126 –655
Kassaflöde från investeringsverksamheten –11 574 –9 619
Finansieringsverksamheten 
Kortfristiga lån –2 966 –408
Långfristig nyupplåning 27 – 6 312
Amortering av långfristiga lån 27 –248 0
Amortering leasing 17 –12 631 –12 867
Kapitaltillskott innehav utan bestämmande inflytande 13 24 –
Utdelning –10 456 –10 577
Återköp av aktier 21 –2 928 –1 075
Kassaflöde från finansieringsverksamheten 27 –29 205 –18 615
ÅRETS KASSAFLÖDE –9 023 5 715
Likvida medel vid räkenskapsårets början 26 398 21 707
Årets kassaflöde –9 023 5 715
Valutakurseffekt –35 –1 024
Likvida medel vid räkenskapsårets slut 20 17 340 26 398
1. Betalda räntor uppgår för koncernen till MSEK 760 (399). Räntekostnader avseende leasing uppgår för koncernen till MSEK 1 993 (1 744).  
E
rhållna räntor uppgår för koncernen till MSEK 890 (616). 
Moderbolagets resultaträkning
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
Nettoomsättning 6 2 364 2 264
Bruttoresultat 2 364 2 264
Administrationskostnader 7, 8, 10, 11 –170 –108
Rörelseresultat 2 194 2 156
Intäkter från andelar i koncernföretag 10 053 11 212
Ränteintäkter och liknande resultatposter 32 491 280
Räntekostnader och liknande resultatposter 32 –484 –268
Resultat efter finansiella poster 12 254 13 380
Bokslutsdispositioner 28 –1 287 –1 496
Skatt 12 –217 –117
ÅRETS RESULTAT 10 750 11 767
Moderbolagets rapport över totalresultat
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
ÅRETS RESULTAT 10 750 11 767
Övrigt totalresultat 
Poster som inte kommer att omföras till årets resultat
Omvärderingar avseende förmånsbestämda pensionsplaner 22 –14 –14
Skatt hänförlig till ovanstående omvärderingar 3 3
Övrigt totalresultat –11 –11
TOTALRESULTAT FÖR ÅRET 10 739 11 756
127126
< <Innehåll	 Finansiell 	information/Koncernens räkningar

===== SIDA 66 =====

Moderbolagets balansräkning
MSEK Not 30 nov 2024 30 nov 2023
TILLGÅNGAR 
ANLÄGGNINGSTILLGÅNGAR 
Materiella anläggningstillgångar
Byggnader och mark 15 111 116
Inventarier 15 19 24
130 140
Finansiella anläggningstillgångar
Aktier och andelar 29 1 244 1 119
Fordringar hos dotterbolag 78 78
Andra långfristiga fordringar 76 328
Uppskjutna skattefordringar 12 65 70
1 463  1 595
SUMMA ANLÄGGNINGSTILLGÅNGAR 1 593 1 735
OMSÄTTNINGSTILLGÅNGAR
Kortfristiga fordringar
Kundfordringar – 17
Fordringar hos dotterbolag 26 757 29 694
Skattefordringar 12 899
Övriga fordringar 62 63
Förutbetalda kostnader 19 111 139
26 942 30 812
Kassa och bank 20 – 2
SUMMA OMSÄTTNINGSTILLGÅNGAR 26 942 30 814
SUMMA TILLGÅNGAR 28 535 32 549
MSEK Not 30 nov 2024 30 nov 2023
EGET KAPITAL OCH SKULDER
EGET KAPITAL
Bundet eget kapital
Aktiekapital 21 207 207
Reservfond 88 88
295 295
Fritt eget kapital
Balanserade vinstmedel 2 729 4 309
Årets resultat 10 739 11 756
13 468 16 065
SUMMA EGET KAPITAL 13 763  16 360
Obeskattade reserver 30 17 17
SKULDER
Långfristiga skulder
Avsättningar för pensioner 22 128 123
Skulder till kreditinstitut 27 13 048 13 072
13 176 13 195
Kortfristiga skulder
Leverantörsskulder 6 8
Skulder till dotterbolag 1 288 –
Skulder till kreditinstitut 27 – 2 693
Övriga skulder 95 141
Upplupna kostnader och förutbetalda intäkter 25 190 135
1 579 2 977
SUMMA SKULDER 14 772 16 172
SUMMA EGET KAPITAL OCH SKULDER 28 535  32 549
128
< <Innehåll	 Finansiell	information/Moderbolagets räkningar 129

===== SIDA 67 =====

Moderbolagets förändring i eget kapital
MSEK Aktiekapital Reservfond Balanserade 
 vin stmedel
Totalt  
eget kapital
EGET KAPITAL 2023-12-01 207 88 16 065 16 360
Årets resultat – – 10 750 10 750
Övrigt totalresultat
Omvärderingar avseende förmånsbestämda pensionsplaner – – –14 –14
Skatt hänförlig till ovanstående omvärderingar – – 3 3
Övrigt totalresultat – – –11 –11
Totalresultat – – 10 739 10 739
Utdelning – – –10 456 –10 456
Återköp av aktier – – –2 880 –2 880
Inlösen av aktier –2 – 2 –
Fondemission 2 – –2 –
EGET KAPITAL 2024-11-30 207 88 13 468 13 763
MSEK Aktiekapital Reservfond Balanserade 
 vin stmedel
Totalt  
eget kapital
EGET KAPITAL 2022-12-01 207 88 16 009 16 304
Årets resultat – – 11 767 11 767
Övrigt totalresultat
Omvärderingar avseende förmånsbestämda pensionsplaner – – –14 –14
Skatt hänförlig till ovanstående omvärderingar – – 3 3
Övrigt totalresultat – – –11 –11
Totalresultat – – 11 756 11 756
Utdelning – – –10 577 –10 577
Återköp av aktier – – –1 123 –1 123
Inlösen av aktier –3 – 3 –
Fondemission 3 – –3 –
EGET KAPITAL 2023-11-30 207 88 16 065 16 360
Moderbolagets kassaflödesanalys
MSEK Not 1 dec 2023– 
30 nov 2024
1 dec 2022– 
30 nov 2023
Den löpande verksamheten
Resultat efter finansiella poster
1 12 254 13 380
Justering för poster som inte ingår i kassaflödet
– Avsättning till pensioner 22 –9 –7
– Avskrivningar och nedskrivningar 10 10 17
– Övriga ej kassapåverkande poster 381 –126
Betald skatt 12 –678 –1 357
Kassaflöde från den löpande verksamheten Före förändring av rörelsekapitalet 13 314 11 907
Förändring av rörelsekapitalet 
Rörelsefordringar 2 983 –3 819
Rörelseskulder 56 –1 620
Kassaflöde från den löpande verksamheten 16 353 6 468
Investeringsverksamheten
Investeringar i inventarier 0 0
Investeringar i koncernbolag –125 –300
Övriga investeringar 21 7
Kassaflöde från investeringsverksamheten –104 –293
Finansieringsverksamheten 
Kortfristiga lån 27 –2 867 –325
Långfristig nyupplåning 27 – 5 802
Utdelning –10 456 –10 577
Återköp av aktier 21 –2 928 –1 075
Kassaflöde från finansieringsverksamheten –16 251 –6 175
ÅRETS KASSAFLÖDE –2 0
Likvida medel vid räkenskapsårets början 2 2
Årets kassaflöde –2 0
Likvida medel vid räkenskapsårets slut 20 0 2
1. Betalda räntor uppgår för moderbolaget till MSEK 484 (268). Erhållna räntor uppgår för moderbolaget till MSEK 479 (280), not 32.
130
< <Innehåll	 Finansiell 	information/Moderbolagets räkningar 131

===== SIDA 68 =====

Noter till de   
fi
nansiella rapporterna
NOT 1 Redovisningsprinciper 133
NOT 2 Finansiella risker 134
NOT 3 Segmentsredovisning 136
NOT 4 Rörelseförvärv 137
NOT 5 Nettoomsättning 137
NOT 6 Intäkter från koncernbolag 138
NOT 7 Kostnader per kostnadsslag 138
NOT 8  Löner, andra ersättningar och sociala kostnader 138
NOT 9 Medelantalet anställda 139
NOT 10 Avskrivningar och nedskrivningar 140
NOT 11 Revisionsarvoden 140
NOT 12 Skatt 141
NOT 13 Innehav utan bestämmande inflytande 142
NOT 14 Immateriella tillgångar 142
NOT 15 Byggnader, mark och inventarier 143
NOT 16 Andelar i intresseföretag och joint ventures 143
NOT 17 Leasing 144
NOT 18 Varulager 145
NOT 19 Förutbetalda kostnader 145
NOT 20 Likvida medel 145
NOT 21 Aktiekapital 146
NOT 22 Avsättningar för pensioner 146
NOT 23 Övriga avsättningar 147
NOT 24  Finansiella tillgångar och skulder fördelade  
per kategori 148
NOT 25 Upplupna kostnader och förutbetalda intäkter 
150
NOT 26 Upplysningar om närstående 150
NOT 27 Räntebärande skulder 151
NOT 28 Bokslutsdispositioner 152
NOT 29 Andelar i koncernbolag 152
NOT 30 Obeskattade reserver 154
NOT 31 Eventualförpliktelser 154
NOT 32  Ränteintäkter, räntekostnader och 
 liknande resultatposter 154
NOT 33 Händelser efter balansdagen 154
NOT 34 Vinstdisposition 154
Företagsinformation
Moderbolaget H & M Hennes & Mauritz AB (publ) är ett aktiebolag med säte 
i Stockholm, Sverige. Moderbolagets organisationsnummer är 556042-7220. 
Bolagets aktie är noterad vid Stockholmsbörsen, Nasdaq Stockholm. Kon -
cernens verksamhet består i huvudsak av försäljning av kläder, accessoarer, 
skor, kosmetik, hemtextil och inredningsartiklar till konsument. Bolagets 
verksamhetsår är 1 december – 30 november. Årsredovisningen godkändes 
för publicering av styrelsen den 20 mars 2025 och föreläggs årsstämman 
för fastställande den 7 maj 2025.
Ramsbury Invest AB:s innehav av aktier i H & M Hennes & Mauritz AB 
 mo
tsvarar 59,56 procent av samtliga aktier och 80,76 procent av det totala 
röstvärdet. Ramsbury Invest AB (556423-5769) är således formellt moder -
bolag till H & M Hennes & Mauritz AB.
1 Redovisningsprinciper
Grunder för upprättandet av redovisningen
Koncernredovisningen är upprättad i enlighet med International Financial 
Reporting Standards (IFRS) utgivna av International Accounting Standards 
Board (IASB) samt tolkningsuttalanden från IFRS Interpretations Committee. 
Eftersom moderbolaget är ett bolag inom EU tillämpas bara av EU godkända 
IFRS. Koncernredovisningen innehåller dessutom information i enlighet med 
Rådet för finansiell rapporterings rekommendation RFR 1, Kompletterande 
redovisningsregler för koncerner. 
Moderbolagets funktionella valuta är svenska kronor som även utgör 
 ra
pporteringsvalutan för moderbolaget och för koncernen. Alla belopp 
 re
do visa
s, om inget annat anges, i miljoner svenska kronor (MSEK). 
Tillämpade redovisningsprinciper beskrivs i anslutning till varje not. 
Moderbolaget
Moderbolaget tillämpar årsredovisningslagen och RFR 2 Redovisning för 
juridiska personer, vilket i huvudsak innebär att IFRS tillämpas. I enlighet med 
RFR 2 tillämpar moderbolaget inte IFRS 9 med undantag för principerna i 
IFRS 9 avseende tidpunkt för redovisning och borttagande av finansiella 
instrument i balansräkningen samt principerna för nedskrivningsprövning 
och redovisning av förväntade kreditförluster. Moderbolaget tillämpar 
undantaget i RFR 2 vad gäller IFRS 16, vilket innebär att principerna i IFRS 16 
inte tillämpas i juridisk person. I moderbolagets bokslut redovisas, på grund 
av sambandet mellan redovisning och beskattning, bokslutsdispositioner 
och obeskattade reserver.
Koncernbidrag som moderbolaget erhåller från dotterbolag och lämnar 
till dotterbolag redovisas som bokslutsdisposition. 
Ändrade redovisningsprinciper och upplysningskrav
Från år 2024 tillämpar H&M-koncernen ändringen i standard IAS 12 Inkomst -
skatter avseende uppskjutna skattefordringar och uppskjutna skatteskulder 
som härrör från en enda transaktion. Ändringen innebär att uppskjuten skatt 
redovisas på nyttjanderättstillgångar och skulder hänförliga till leasing.
Framtida redovisningsprinciper och upplysningskrav
Från och med 1 januari 2024 är IAS 7 och IFRS 7 ändrade genom tillägg av 
upplysningskrav, både kvalitativa och kvantitativa, avseende leverantörs
-
fi
nansiering, och påverkar koncernens finansiella rapporter från räken -
sk
aps år 
2025. Ändringarna förväntas inte ha någon materiell inverkan på 
de finansiella rapporterna. IFRS 18 Presentation and Disclosure in Financial 
Statements träder i kraft för räkenskapsår som börjar 1 januari 2027 eller 
senare, och påverkar koncernens finansiella rapporter från räkenskapsår 
2028.
Inga nya eller ändrade redovisningsstandarder som inte är obligatoriska 
än har tillämpats i förtid av H&M-koncernen.
Enligt OECD:s modellregler för Pelare 2 är H&M-koncernen skyldig att 
betala en minimiskatt på 15 procent i varje jurisdiktion där H&M-koncernen 
bedriver verksamhet. Jurisdiktioner där gruppen är verksam förväntas möta 
safe harbours tröskelvärden, vilket reducerar den potentiella exponeringen 
för tilläggsskatter enligt reglerna för Pelare 2.
Som en del av H&M-koncernens tillvägagångssätt för modellreglerna för 
Pelare 2 har specifika positioner som rapporterats i lokala lagstadgade 
resultat för internprissättningsändamål i beräkningarna justerats, överens -
stämmande med gruppens kvalificerade finansiella rapporter som upprät -
tats enligt relevanta redovisningsstandarder. Metodiken förväntas förenliga 
med kraven för Pelare 2 utan att väsentligt påverka de finansiella resultaten.
Klimatförändringar
De potentiella effekterna av klimatförändringar har beaktats vid upprättandet 
av de finansiella rapporterna, i synnerhet avseende riskerna som har identi -
fierats i klimatanalysen enligt Task Force on Climate-related Financial 
 Di
sclosures (TCFD) (sidorna 85–89). 
Följande områden har beaktats: 
Förändrade kundattityder och inköpsmönster
Klimatrelaterade frågor kan ha en inverkan på kundbeteende och konsum -
tionsmönster och således påverka koncernens nettoomsättning. Föränd -
ringar i kundattityder och inköpsmönster kan också påverka värderingen av 
varulager då varor i lager kan bli inkuranta om försäljningspriset eller efter -
frågan minskar. 
Introduktion av global eller regional klimatrelaterad lagstiftning
Införandet av klimatrelaterad lagstiftning, såsom koldioxidskatter, kan 
orsaka högre produktionskostnader och därmed påverka kostnaden för 
sålda varor för koncernen. 
Speciellt leverantörer beroende av fossila bränslen bedöms påverkas av 
införandet av klimatrelaterad lagstiftning. 
H&M-koncernen har satsat för att fasa ut kolpannor och andra fossila 
bränslen i leverantörskedjan. Under 2024 spenderade H&M-koncernen 
1,7 miljarder SEK på minskade växthusgasutsläpp över hela värdekedjan, 
till exempel utfasning av fossila bränslen, stödjande av energieffektivitets
-
in
itiativ och ersättande av konventionella material med återvunna och 
 hå
llbart framställda material. Detta har redovisats som kostnad för sålda 
varor, inventarier, långfristiga lån till leverantörer, förutbetalda kostnader, 
försäljningskostnader och administrativa kostnader.
Ökade råvaru-, energi- och vattenkostnader
Klimatrelaterade frågor kan påverka tillgången och priset på råmaterial samt 
öka energi- och vattenkostnader och kan därmed påverka leverantörernas 
produktions- och logistikkostnader vilket kan orsaka en ökning av koncernens 
kostnad för sålda varor. Klimatförändringar kan också orsaka produktions- 
och distributionsstörningar, vilket också påverkar koncernens inköps
-
ko
stnader.
Naturkatastrofer 
Tillgångars återvinningsvärde och nyttjandeperiod kan påverkas av klimat -
re
laterade frågor, såsom naturkatastrofer, och orsaka kostnader för ned -
skrivningar och förändringar i avskrivningsbelopp. 
Vid uppskattning av framtida kassaflöden, såsom för nedskrivnings -
pr
övning, görs uppskattningar och antaganden som inte är kopplade till 
 sc
enarierna som beskrivs i TCFD-analysen, eftersom data som dessa 
 sc
enarier bygger på är behäftad med en hög grad av osäkerhet.
Finansiering ställs till förfogande till leverantörer för att möjliggöra inves -
teringar för att minska energibehovet och ersätta fossila bränslen. För 2024 
utgörs finansieringen av lån till leverantörer som har redovisats som lång
-
fr
istiga fordringar, övriga fordringar och förutbetalda kostnader.
H&M-koncernen har ingått avtal, kontrakt för att betala för permanent 
 ko
ldioxidinfångning och lagring, efter att ha gått med i Frontier. Kontrakten 
inkluderar att göra förskottsbetalningar, vilka redovisas som förutbetalda 
kostnader. När permanent infångning och lagring av koldioxid har levererats 
reflekteras kostnaden i resultaträkningen. Förutbetalda kostnader eller kost -
nader hänförbart till permanent infångning och lagring av koldioxid uppgår 
inte till väsentliga belopp för 2024. Åtaganden för ytterligare betalningar till 
de bolag koncernen har bindande avtal med uppgår inte till ett väsentligt 
belopp för varje enskilt år fram till 2030. 
För 2024 har klimatförändringarna inte bedömts ha någon väsentlig 
 in
verkan på de finansiella rapporterna eller på de uppskattningar och 
 an
taganden som har gjorts vid upprättandet av års- och koncern -
re
dovisningen.
132 133
< <Innehåll	 Finansiell 	information/Noter

===== SIDA 69 =====